Економічні науки/5. Управління людськими ресурсами

Денисенко К.Ю.

Національний Технічний Університет України «Київський політехнічний інститут»

Підвищення вмотивованості працівників шляхом планування кар’єри в міжнародному підприємстві

У рамках сучасної концепції управління людськими ресурсами на підприємствах, персонал розглядається як один із найбільш дорогих ресурсів компанії, а розвиток потенціалу працівників становиться однією з найважливіших стратегічних цілей для досягнення ефективного функціонування підприємства.

Насправді, кожне підприємство має свої особливості щодо підвищення мотивації співробітників, яке актуальне саме для тих умов праці, в якому підприємство функціонує. Не існує загальної моделі, яку зможе використовувати кожна компанія. Проте, необхідно розглянути можливі напрямки для удосконалення такого процесу.

Спочатку слід проаналізувати, однин з найважливіших напрямків діяльності кадрової політики – мотивація персоналу. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини [1].

Потрібно розрізняти поняття "мотивація праці" і "мотивація трудової діяльності", останнє має ширший зміст. Праця – це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці містить три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується тільки процесом праці. Діяльність – це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес [2].

Результати опитування працівників, на одному із міжнародних підприємств, вказали на фактори, які найбільше мотивують. Результати дослідження наведено на рисунку 1.

Рис. 1. Фактори мотивації для працівників міжнародного підприємства

Із наведених результатів можна зробити висновок, що для працівників найбільшою мотивацією для є рівень оплати праці і соціальні гарантії, а також можливість кар’єрного зростання. Останньому слід приділити найбільше уваги.

Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу має так зване «професійне вигорання» – набір негативних психічних переживань, виснаження від тривалого впливу напруги, які пов'язані з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються підвищеною емоційністю.

«Професійне вигорання» у працівника настає коли:

- працівник оцінює свою роботу як незначну;

- не задоволений професійним ростом;

- відчуває нестачу самостійності;

- відчуває рольову невизначеність внаслідок нечітких до нього вимог;

- відчуває перевантаження або недовантаження [3].

Саме тому слід приділяти велику увагу працівникам, щоб у них не наступало так зване «професійне вигорання». Для цього на міжнародному підприємстві рекомендується проводити особисте планування кар’єри. Щоб кожна нова людина, що працює, мала змогу побачити, які можливості кар’єрного зростання відкриваються конкретно для цього працівника.

Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання [4].

На рисунку 2 зображено план дій для планування кар’єри працівника на міжнародному підприємстві.

Рис. 2. Шлях планування кар’єри робітників

Отже, на рисунку можемо бачити приблизну схему планування кар’єри робітників міжнародного підприємства. Дуже важливим є те, що необхідно обрати найоптимальніший варіант розвитку працівника, запропонувати саме той шлях, який дасть змогу розкрити всі сильні сторони людини, тим самим принести найбільшу користь для підприємства.

Спочатку слід виявити та врахувати побажання самого працівника, щодо розвитку його кар’єри. Наступним кроком треба його протестувати, визначити найбільш сильні сторони та знання, виокремити слабкі сторони. Треба запропонувати робітнику ті напрямки навчання та професійної підготовки, що дадуть змогу максимально розкрити свій потенціал. Необхідно пояснити та розписати робітнику можливі шляхи розвитку кар’єри, що для цього слід зробити, та скільки витратити часу. Для того, щоб планування ділової кар’єри співробітників було ефективним, слід враховувати також вік працівника, та відповідні до цього потреби досягнення мети, моральні та фізіологічні потреби.

Таким чином, зробивши кар’єрне планування індивідуально для кожного працівника міжнародного підприємства, враховуючи всі його особливості та мотиви, можна «вирощувати» майбутніх лідерів та керівників вже сьогодні. Такі кандидати зможуть пройти весь шлях кар’єрного зростання на підприємстві та розібратись у його діяльності починаючи з мікрорівня.

Література:

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник / А.М. Колот. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.

2. Маринич І.А. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці працівників : Збірник наук.-техн. праць / І.А. Маринич, Я.Р. Ільницька. — Науковий вісник. Випуск 15 — 2005. — с.376-380

3. Єфименко Л.О. Взаємозв’язок мотивації та стимулювання праці державних службовців у сучасних умовах [Електронний ресурс] / Л.О. Єфименко. — Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля : наук. журнал. — Луганськ, 2012. — № 14 (185), ч. 1. — Режим доступу:
http://dspace.snu.edu.ua:8080/jspui/handle/123456789/2317

4. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій / В.В. Красношапка. — К.: Київ, 2004 — 42с.