Щербакова І. М.

доцент кафедри практичної психології

Сум ДПУ імені А.С. Макаренка,к. філос. наук

Терещеня І.О.

студент V курсу СДПУ імені А.С. Макаренка

ПСИХОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПСИХОТЕХНОЛОГІЙ ВИРІШЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ КОНФЛІКТІВ

Сучасне життя є вкрай напруженим і сповненим різних конфліктів. Соціально-економічні негаразди, фінансові кризи та суспільні суперечки обумовлюють кризовий характер сьогодення. На ринку праці відбуваються інтенсивні зміни, посилюється конкуренція. Професійна діяльність сучасних суб’єктів праці характеризується підвищеною психологічною напруженістю, нестабільністю і безліччю професійних конфліктів, які виникають під впливом кризових чинників. Саме тому, на нашу думку, особливо актуальним сьогодні є впровадження ефективних психотехнологій вирішення професійних конфліктів.

Науковці постійно працюють над цією проблемою намагаючись знайти шляхи вирішення із конфліктних ситуацій. А.Л. Свєнціцький, А.І. Кітов визначають професійні конфлікти як конфлікти між керівником і підлеглим (конфлікти «по вертикалі») [2]. З конфліктами «по вертикалі» стикаються майже всі суб’єкти праці. Зауважимо, що якщо розглядати причини виникнення конфліктів, то найчастіше зустрічаються об'єктивні причини їх виникнення. Психологи розділяють об'єктивні причини виникнення конфлікту на дві групи: 1) виробничі конфлікти, причинами яких є несприятливі умови праці, недоліки в організації праці, перенавантаження, недосконалість системи оплати, невідповідність прав і обов'язків, тощо; 2) конфлікти викликані помилковими діями з боку керівника, а саме, порушенням трудового законодавства і несправедливою оцінкою суб’єктів праці [1].

Проведене нами експериментальне дослідження професійних конфліктів в первинному трудовому колективі одного із промислових підприємств м. Суми (виробничому підрозділі із 12 осіб: 7 жінок і 5 чоловіків, середнім віком 33 роки, з середньо-спеціальною і вищою освітою), змусило нас проаналізувати психотехнології вирішення професійних конфліктів. Діагностика проводилась за допомогою: методики діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки (К. Томаса); методики самооцінки ступеня конфліктності особистості (І.Д. Ладанова), соціометрії. Якісний та кількісний аналіз отриманих даних дозволив зробити наступні висновки: по-перше, існує взаємозв'язок між самооцінкою у суб’єктів праці рівня конфліктності і бажаною стратегією їх поведінки в конфліктній ситуації, яку можна проілюструвати як кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса); по-друге: співробітники, яких сприймають «неконфліктними» віддають перевагу стратегії уникнення (за методикою К. Томаса); по-третє, причиною конфліктності на психологічному рівні є неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні прихованих мотивів.

Дослідивши причини професійних конфліктів ми визначили наступні завдання: зняти конфліктну форму прояву існуючих протиріч; зробити їх явними і зрозумілими для конфліктуючих сторін; врівноважити емоції учасників конфлікту; сприяти прийняттю учасниками конфлікту правил взаємодії. Виходячи з того, що професійний конфлікт є усвідомленим протиріччям між членами виробничого колективу, ми дійшли висновку, що стратегії виходу з конфлікту є основною лінією поведінки суб’єктів праці під час вирішення конфлікту. А отже скористалися класифікацією К. Томаса, який виділив п'ять основних стратегій виходу із конфліктної ситуації: суперництво, компроміс, співробітництво, догляд, пристосування [1].

Суперництво передбачає нав'язування з боку однієї конфліктуючої сторони іншій вигідніших для себе рішень, а отже є виправданим у випадках явної конструктивності пропонованого рішення та вигідності результату для всієї групи або організації, а не для окремої особи або мікрогрупи. Суперництво доцільне в екстремальних і принципових ситуаціях, у випадку дефіциту часу і високої ймовірності небезпечних наслідків. Компроміс полягає в бажанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками. Він характеризується: відмовою від частини вимог, які раніше висувалися; готовністю визнати претензії іншої сторони частково обґрунтованими; готовністю пробачити. Компроміс ефективний у випадках: розуміння опонентом, що він і суперник мають рівні можливості; наявність взаємовиключних інтересів; задоволення тимчасовим рішенням; загрози втратити все. Пристосування або поступка є вимушеною або добровільною відмовою від боротьби. Прийняти таку стратегію опонента змушують різні мотиви: усвідомлення своєї неправоти, необхідність збереження добрих відносин з іншими, сильна залежність від конфліктуючої сторони; несерйозність проблеми. Відхід від вирішення проблеми або уникнення від неї, є спробою вийти з конфлікту при мінімальних втратах. Характерною особливістю цієї стратегії є перехід до неї після невдалих спроб реалізації своїх інтересів за допомогою більш активних стратегій. Власне, йдеться не про вирішення, а про згасання конфлікту.

Отже, найбільш ефективною стратегією поведінки в конфлікті є співпраця, яка передбачає прагнення опонентів до конструктивного обговорення проблеми, розгляд іншої сторони не як супротивника, а як союзника в пошуку рішення. При такому розумінні конфлікт стає природною умовою існування суб’єктів праці у виробничому колективі і перетворюється на інструмент розвитку професійної організації.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология / А.М. Бандурка, В.А. Друзь. – Харьков, 1997.

2. Дмитриева М.А., Крылов А. А., Нафтулев А.И. Психология труда и инженерная психология / М. А. Дмитриева, А.А. Крылов, А. И, Нафтулев. – Л.: ЛГУ, 1979.