Batihan Murat

General manager Sultan’s Beach Hotel

Мотивація персоналу як один з ключових аспектів управління якістю продукції

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Суть проблеми полягає в тому, що діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у внутрішньому світі людини, так і від мотивів, які виникають у відкритій її взаємодії з суб'єктами зовнішнього середовища, які породжують мотиви, що спонукають людину до певних дій. Однією з ознак успішного і конкурентоспроможного функціонування підприємства є сукупність методів і способів, які використовує керівництво для підвищення ефективності організації роботи персоналу. На сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця, неефективна законодавча система – все це стримує повнувіддачу найманих працівників до високопродуктивної роботи. Людина, яка отримує мінімальну заробітнуплату, не зацікавлена працювати заради добробуту й вигодипідприємства, що призводить не лише до втрат сучасного суспільного продукту, але й негативно позначається на динаміці економічного зростання країни.

Саме тому, перед керівниками великих та малих фірм, підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно, продуктивно та конкурентоспроможно.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив лише внутрішніх чи лише зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути сформовані переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути й так, що спонукальні дії водночас формуються обома системами мотивації. Відсутність чіткого розмежування внутрішньої й зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу у практиці менеджменту. Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації став так званий метод «батога й пряника». При цьому батогом виступали страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо.Українські вчені також займалися теорією мотивації. Так, М. Волинський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. М. Туган-Барановський одним з перших у світі здійснив чітку класифікацію потреб, за п'ятьма групами: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Основними завданнями мотивації можна вважати такі: 1. формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; 2. навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування; 3. формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Щодо сучасних методів мотивації, то в останній час поряд з такими поширеними стандартними методами мотивації, як заробітна плата, премії, подяки постають інноваційні, так би мовити, нестандартні методи мотивації. Саме тракутвання «нестандартних» методів є певним чином відносним і полягає у їх відмінності від більш поширених, що широко застосовуються у вітчизняній практиці мотивування праці та складають питому вагу загальних методів.

Підтвердженням того, що у сучасних умовах заробітна плата як засіб мотивації не відіграє ключової домінуючої ролі є дослідження чинників мотивації у сучасних умовах. Наприклад, на підставі результатів дослідження, проведених в американських організаціях з метою удосконалення методів мотивації (стимулювання) праці, робота цінується залежно від відповідних чинників.

Результати даного та інших досліджень спонукають компанії усе більш широко застосовувати нові, у певному сенсі нестандартні, види мотивації праці до яких можна віднести такі як: позитивний психологічний клімат в компанії; сприятливі фізичні умови роботи; зручне розташування офісу; оплачувані обіди; більш короткий робочий день; надання можливості навчатися і підвищувати свою кваліфікацію.

На сучасному етапі розвитку економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього потрібно сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства загалом. Проте залежність між мотивацією та результативністю праці досі є неоднозначною і породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість винагородження працівника лише "за добрі наміри", без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам'ятати, що такі загадки на практиці трапляються досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

Список використанної літератури.

1.Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О.Б. Моргулець. // Вісник КІБІТ. – 2006. – № 1. – С. 55-57.

2. Богоявленська Д.В. Економіка і менеджмент праці : навч. посібн. / Д.В. Богоявленська, Є.І. Ходаківський. – К. : Вид-во "Кондор", 2005. – 332 с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу : підручник / А.М. Колот. – К. : Вид-во КНЕУ, 2002. – 337 с.

4. Міокова Г.І. Вплив мотивації на результативність трудової діяльності / Г.І. Міокова // Україна наукова – 2002 : матер. Другої всеукр. наук.-практ. конф. – Т. 5. – Сер.: Економіка. – Дніпропетровськ : Изд-во "Наука і освіта". – 2002. – С. 24-26.