Василькова В. Р.
Пархоменко Е. В.
Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет
Мотивация персонала в период кризиса
На сегодняшний день мотивация персонала
нуждается в изменении. В Украине
происходят сложные исторические события, которые влияют на каждого гражданина
страны. Именно в период экономического кризиса, предвоенного состояния, военной мобилизации
руководителям предприятий необходимо уделить особое внимание своим сотрудникам.
Происходящие в
нашей стране события коренным образом влияют на мировоззрение граждан. То, что
для них было важным раньше, сегодня уже не имеет никакого значения. Работа
воспринимается совершенно по-другому. Мотивация персонала в старой своей форме
утратила всякую эффективность.
Наивысшую ценность приобрели стабильность и безопасность. Никакие бонусы не смогут перекрыть
стабильность работодателя. Во времена кризиса для всех людей главной задачей
является жизнеобеспечение своих семей.
Новое мировоззрение
работников нужно обязательно учитывать менеджерам по персоналу и руководителям
высшего звена управления при разработке кадровой стратегии. В противном случае
производительность труда персонала будет снижаться, что приведет к потере рынка
и снижению дохода предприятия. При правильном подходе к этому вопросу можно
создать отличную команду при минимуме затрат.
Вопросам данной тематики посвящены работы: Кистеревой Е.В., Демина Ю.М., Кругловой Н.Ю.[5; 6; 7]. Все равно возникают вопросы: как
фирма будет себя вести в трудное время, способна ли она мотивировать своих
сотрудников и увеличить прибыль? Ведь кризис – это период нестабильности,
ситуация, когда происходят серьезные перемены. Поэтому проблема была и будет
актуальной, несмотря на большое число разработок, возникают новые идеи о
мотивации персонала в сложный период для предприятия.
Сотрудники предприятий, на которые повлиял
кризис утратили свою стабильность.
Каждый работник беспокоится о том, что не остаться безработным. Вследствие этого работники подвержены
постоянному стрессу, что не очень хорошо влияет на производительность труда.
Еще одним
негативным моментом является то, что каждый имеет и активно высказывает свою
принципиальную позицию по отношению событий в Украине. Это не самым лучшим
образом сказывается на сплоченности коллектива. Люди вступают в открытые
конфликты, внося разлад в дружную обстановку [2].
Работа с людьми является целым искусством. Очень
сложно организовать людей работать. У каждого человека свои цели, мотивы,
мировоззрение…
Когда мы говорим о компании, фирме, предприятии
подразумеваем важный критерий для результата их деятельности – это правильная
мотивация. Каждый начальник понимает необходимость внедрения мотивационных
программ для своего предприятия. Так как мотивация персонала – это один из
способов повышения качества работы подчиненных.
Мотивация труда персонала - это одно из ключевых
направлений кадровой политики любой компании во все времена, которое в период
кризиса приобретает особую значимость.
Кризисная
ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих
позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть
кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач
менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно
информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации [3].
Программа
вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных
преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь
финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в
области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание
и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних
сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при
увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или
«увольняемых» - зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так
и от выбранных направлений развития.
Успешное
решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер,
направленных на:
-
обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и
перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению
кризиса;
- мотивирование сотрудников
на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности,
увольнение) [1].
Нужно создать
ощущение безопасности для сотрудника, это можно сделать несколькими способами:
начать проводить общие собрания, где будут рассматриваться планы компании на
будущее, где можно пообщаться напрямую с руководством компании.
Эти собрания
избавят от слухов внутри коллектива, покажут открытость руководства к
сотрудникам и помогут создать репутацию стабильности [2].
С
точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что
сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной
информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития
персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций
происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники
увольняются или собираются это сделать [4].
Некоторые
компании в период кризиса разрабатывают различные пути сокращения затрат. Так,
например, практикуется работа по очереди. Работникам предоставляется
возможность работать на полставки, разделив между собой объем работ.
В такой способ
затраты на фонд оплаты труда сокращается вдвое. А вот штат сохраняется в полном
составе, и нет необходимости никого увольнять. Сложные времена закончатся,
полный рабочий день восстановится. Да и сотрудникам станет ясно, что у компании
планы на будущее есть, никто закрываться не собирается, и каждый сотрудник
дорог.
Хорошим решением
для работодателя будет создать корпоративную идеологию. Сейчас каждый гражданин
Украины испытывает потребность в принадлежности к некой группе. Это самый
лучший момент для того, что бы показать сотрудникам правильную мотивацию
персонала: поддержку и заботу. На фоне чувств единства возникнет благодарный
коллектив [2].
Одним
из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является
специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе
дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.
Для мотивации
наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за
выполнение задач в рамках антикризисной программы. Формирование списка таких
сотрудников начинается обычно с производственных подразделений, а готовые
списки обязательно согласуются с генеральным директором, руководителями
производств и цехов.
Неожиданный и
очень выгодный (с точки зрения перспективы) ход - повысить зарплату или выдать
сотрудникам премию, особенно если в компании к этому не склонны. Нужно подойти
к своим работникам по-человечески, попробовать понять, чем они живут, что их
радует. Неожиданно, не правда ли? Это настолько повышает лояльность, что сразу
разрушает стену недоверия и с большой вероятностью ценные сотрудники останутся
в компании. Можно проверить, как на
разных людей действует разная мотивация: на кого-то негативная, а на кого-то -
позитивная.
Одним из
составляющих уверенности в будущем для сотрудников выступает социальный
пакет. Обычно затраты на социальные гарантии составляют маленькую часть
бюджета компании и нецелесообразно отказываться от них, учитывая значимость
социальных гарантий для многих сотрудников. Также обеспечение сотрудникам
социальных гарантий позволяет сохранить лояльность сотрудников к руководству
компании.
Поддержание
лояльности сотрудников к руководству компании - одна из важнейших задач в
условиях кризиса. Это позволит избежать сопротивления со стороны сотрудников к
внедрению изменений в компании, сохранить стабильность внутри компании и
повысит эффективность антикризисных мероприятий. Еще одним способом поддержания
лояльности сотрудников является демонстрация руководством компании своей
готовности разделить временные трудности с сотрудниками, ведь антикризисные
меры отражаются не только на линейных сотрудников, но и на руководителях всех
уровней и владельцев предприятия.
Обеспечить
необходимую мотивацию сотрудников можно путем пересмотра программ оплаты труда, и
разра-ботки дифференцированной
системы оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников. Необходимо
выделить круг ключевых сотрудников, значимость которых велика для компании и
ввести для них дополнительные «удерживающие» средства мотивации,
например, дополнительные выплаты за выполнение определенных задач в рамках
антикризисной программы.
Также можно
пересмотреть структуру доходов подразделений, отвечающих за различные
направления. Так, для зарабатывающих подразделений целесообразно увеличить долю
переменной части заработной платы, в то время как у обеспечивающих
подразделений доля переменной части должна быть меньше. Но непременной основой
изменения программ оплаты труда должна стать их привязка к показателям,
характеризующим деятельность сотрудников в изменившихся условиях. К слову,
система мотивации сотрудников должна быть привязана к результатам их
деятельности не только в кризисной ситуации.
Многие думают,
что человека в работе интересует только уровень зарплаты, а остальное не имеет
веского значения. Тем не менее, как мотивирующий или наоборот демотивирующий
фактор, могут выступить коллектив, обстановка в офисе, корпоративные правила.
Если новый сотрудник не сможет наладить отношения со своими новыми коллегами,
это может стать мощным демотивирующим фактором.
В любом случае,
в каждой конкретной компании к вопросу мотивации сотрудников во время кризиса
нужно подходить продуманно, чтобы обеспечить безболезненное внедрение
непопулярных мер, успешную реализацию антикризисных мероприятий, не допустить
падения эффективности работы сотрудников, сохранив стабильность внутри компании
[4].
Учитывая нынешнюю ситуацию в Украине, рассматривая
особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти
к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении,
постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и
совершенствование существующих систем мотиваций.
Проблема мотивации в Украине на практике еще долго
будет ждать своего разрешения. Учитывая то, что наряду с другими немаловажными
проблемами в отечественной науке малое внимание уделяется мотивации.
Сегодняшнее положение вещей в украинской экономике
красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда
работников. Хотя деньги и материальное стимулирование не имеют решающего значения, но в современных условиях
недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость.
Одной из важнейших проблем является
построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к
решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы
построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать
работа органов управления.
Можно
сделать вывод о том, что некоторые антикризисные шаги, такие как снижение
издержек, повышение эффективности управления персоналом, реорганизация
управленческих структур предпринимались практически всеми предприятиями,
попавшими в кризисную ситуацию. Эти методы считаются надежными, проверенными и
составляют оазис антикризисного управления, независимо от масштабов,
специализации или географического местонахождения предприятия.
Кризис
заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что
позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен
уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации
вперед, - своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на
персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких
как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал
будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
Список
литературы:
1.
Черни В. Как мотивировать персонал
в условиях кризиса [Электронный ресурс ] / Вячеслав Черни. //Финансовый директор.
– 2005. - № 11. Режим доступа:
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_in_crisis.shtml.
2. Мотивация
персоналом в период кризиса [Электронный ресурс ] // Кадровик. Все о службе
управления персоналом. – 2014 - . Режим доступа: http://www.vosp.com.ua/motivaciya-personala-2/
.
3. Бизнес -
Центр [Электронный ресурс ] // Национальный,
бизнес-центр. Режим доступа: http://www.trn.ua/articles/3315/
.
4. Рыльская О.
Мотивация персонала в условиях кризиса [Электронный ресурс ] / О.
Рыльская. – 2013 - . Режим доступа: http://dssclub.com.ua/categories/stuffHYPERLINK/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html .
5. Кистерева, Е. В. Финансовые аспекты формирования моти-вационной
системы сотрудников в условиях кризиса / Е. В. Кистерева // Финансовый менеджмент. - 2009. - N 2. - С. 28 - 34.
6.
Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. /
Ю.М. Демин - СПб.: Питер, 2004. - 219 с.
7.
Круглова Н. Ю. Антикризисное управление / Н.Ю.
Круглова. - М.: Кнорус, 2010. - 512 с.