Шостак Н. С.

Харківський торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету, Україна

Науковий керівник: к.е.н., доц. Буднік М. М.

ВИКОРИСТАННЯ СУЧАСНИХ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЙ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ

Розвиток теорії мотивації значно впливає на спосіб управління персоналом на підприємстві. На практиці використовуються як традиційні, так і нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей.

Мета дослідження полягає у створенні теоретичних рекомендацій з використання сучасних теорій мотивацій щодо покращення роботи персоналу.

Теорії мотивації в управлінській діяльності присвячені роботи таких теоретиків і практиків, як А. Маслоу, Ф. Котлера, А. Н. Леонтьєва, Я. В. Крушельницької, Р. Блекуелла, І. Алешиной, та інших [1, 2, 3]. Існує багато визначень сутності категорії «мотив», найчастіше він розглядається як: сукупність умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість; предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності; усвідомлена причина, яка знаходиться в основі вибору дій особистості. Людині властива ієрархія мотивів – від найбільш загальних, які характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, система цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб у конкретній ситуації [4].

Характеристика найбільш відомих теорій мотивації розглянута в таблиці 1.

Розглянуті теорії мотивації активно використовуються на практиці в управлінській діяльності. Проте слід чітко розуміти ситуації та умови ефективного використання кожної теорії.

Таблиця 1

Характеристика теорій мотивації

Теорія	Основні потреби та мотиви	Особливості теорії
А. Маслоу	Фізіологічні потреби, потреба в почутті захищеності, соціальні потреби, потреба в повазі, потреба в самоствердженні	Поки не задоволена потреба нижчого рівня, марно мотивувати людину більш високим рівнем. коли потреба нижнього рівня задоволена, подальше її виконання перестає людину мотивувати
К. Альдерфер	Потреба існувати, потреба спілкуватися з іншими, потреба свого росту і розвитку.	Ці три потреби аналогічні потребам, виділеним Маслоу. Потреба існувати аналогічна фізіологічній потребі. Потреба спілкуватися з іншими– Потреби соціального типу. Потреба зростання – Потреба в самореалізації, в повазі.
Ф. Герцберг	Два фактори мотивації, один з яких викликає невдоволення людини, а інший задоволення.	Залежно від того, як здійснюється мотивація людини, її настрій може змінюватися, тобто людина може ставати то більш, то менш задоволеною.
Д. МакКлелланд	Потреба досягнення, потреба співучасті,потреба панувати	Мак Клелланд розглядає три види потреб, придбаних під впливом життєвих обставин і досвіду.
З. Фрейд	Особистість у вигляді поєднання трьох частин Воно, Я та Над – Я.	Протягом життя ці три компоненти особистості знаходяться в постійній взаємодії. Часто вони конфліктують. Це проявляється на рівні Я як усвідомлюване відчуття тривоги, джерела якої ми не розуміємо, тому що і Воно, і Над– Я з їх конфліктними вимогами залишаються поза сферою свідомості.

Мотивація формується за допомогою потреб і цінностей людини, а в різних країнах потреби і цінності різні, що обумовлено соціальними та культурними факторами. Тому використання певної мотивації в різних країнах матиме різний ефект [5]. Багато сучасних психологів і дослідників відзначають, що теорії, запропоновані З. Фрейдом і А. Маслоу, сьогодні працюють вже не в повній мірі. Нині пропонується новий підхід, в якому найбільш важливими є раціональні та емоційні мотиви, тому що вони частково закладені і в інших ієрархічних щаблях класифікації. Як приклад використання раціональних мотивів в управлінській діяльності можна привести різноманітні матеріальні заохочення праці робітника (підвищення заробітної плати, кар’єрний зріст). Раціональні мотиви при використанні чітко показують вигоду, яку може отримати людина.

До емоційних мотивів відносять створення комфортного робочого місця, атмосфери для підвищення працездатності робітника, тобто все те, що позитивно впливає на його емоційний стан. Ці мотиви можна комбінувати для покращення ефекту, поєднуючи корисне та приємне. На деяких робітників сильніш впливають раціональні мотиви, на інших – емоційні. Щоб знати, яку мотивацію для покращення працездатності використовувати, менеджеру необхідно:

– установити набір критеріїв, що найбільше впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують основу для вибору поводження. Проаналізувавши ці критерії, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти ефективній праці співробітників. Таке навколишнє середовище, істотно плине на відношення робітників до справи: вони легше сприйматимуть правила і регламент організації;

– активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб робітник був цілком мотивований і працював із повною віддачею, він повинний чітко уявляти, що від нього чекають. Працівникам необхідно говорити про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову доступність для всіх робітників. Зворотний зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації.

Отже, необхідно враховувати всі психологічні аспекти управління та вміти поєднувати їх між собою для досягнення максимального ефекту.

Література:

1. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. / А. Г. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.

2. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці. Підручник. / Я. В. Крушельницька. – К. : КНЕУ, 2003. – 367 с.

3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / А. К. Клочков. – М. : Эксмо, 2010. – 160 с.

4. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А. Н. Леонтьев. – М. : Смысл, Академия, 2005. – 352 с.

5. Мотивація персоналу [Електронний ресурс] // Бібліотека економіста. – Режим доступу: http://library.if.ua/book/.