Аннотация

В данной статье описаны результаты социологического исследования для оценки компетенций и других деловых качеств топ-менеджеров от ближайшего окружения сотрудника с целью понимания сильных и слабых сторон, потенциала роста и развития, что показало о необходимости создания ассессмент центра.

Рахимова Л.Ж., Есполова Г.Д, Тюлюбаева С.Т

Центр менеджмента здравоохранения РЦРЗ МЗ и СР РК

Совершенствование технологии оценки компетенций руководителей медицинских организаций

В обеспечении эффективности функционирования организации ключевая роль принадлежит человеческому фактору. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала организации с оптимальными затратами для достижения целей организации [1].

Министерство здравоохранения и социального развития Республики Казахстан с целью реализации Государственной программы развития здравоохранения «Саламатты-Казахстан» на 2011-2015 годы утвердило меморандум с медицинскими организациями, согласно которому эффективность деятельности руководителей медицинских организаций оценивается по достижению целевых индикаторов, где компетенции руководителя являются главным в достижении результатов [2].

Однако, положительный результат проведение оценки дает только в том случае, если грамотно определены ее цели (цели оценочной процедуры между собой не конфликтуют) и адекватно подобран инструмент оценки. Каждая группа методов оценки нацелена на решение определенных задач организации, имеет свои преимущества, но и свои ограничения [3].

Поэтому в практической работе методы в чистом виде не применяются, а используется их сочетание. За счет грамотной комбинации оценочных инструментов усиливают положительные эффекты и компенсируют ограничения. На практике наилучшего результата достигают при совмещении результат – ориентированных методов оценки с методами оценки компетенций. Сочетание этих методов позволяет измерить степень достижения руководителем поставленных перед ним целей и, одновременно, обеспечить его развитие. Эта комбинация ориентирует оценочную процедуру сразу в три измерения: в прошлое (в данном случае прошлая деятельность руководителя рассматривается как источник информации о достигнутых результатах), настоящее (определяется уровень развития умений и навыков руководителя) и в будущее (определяются перспективные цели деятельности и развития руководителя) [4, 5].

Основной задачей социологического исследования является получение структурированной связи по оценке менеджерских компетенций и других деловых качеств от ближайшего окружения сотрудника [5-7].

Компетенции – это комплекс знаний, навыков, установок и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы конкретной должности конкретной организации.

Оценка компетенций применяется для реализации следующих задач организации:

- определение потребности в развитии и обучении руководителей (развитие компетенций требует достаточно длительного периода развития –12 месяцев и выше);

- мотивация руководителей;

- определение соответствия руководителя должности (занимаемой или вакантной, если планируется продвижение) [5-7].

Основные компетенции руководителей, приводящие к успеху указаны на рисунке 1.

000

Рисунок 1 – Успешные компетенции топ-менеджера

Проведен социологический опрос медицинских работников организаций, оказывающих ПМСП и не занимающих руководящую должность топ-менеджера (главного врача, руководителя медицинской организации, его заместителя) [10].

Целью анонимного опроса являлась оценка компетенций топ-менеджеров, для лучшего понимания сильных и слабых сторон, потенциала роста и развития. Анкетирование состояло из 25 утверждений по бальной шкале (таблица 1).

Таблица 1 – Результат анкетирования оценки топ-менеджеров по компетенциям медицинских организаций, оказывающих ПМСП

Наш руководитель (управленческие, профессиональные, коммуникативные, метакомпетенции)		Не имею информации	Проявляется всегда	Проявляется в большинстве случаев	Проявляется в половине случаев	Не проявляется почти никогда
1	Несправедливый	6,11%	58,02%	10,69%	7,63%	17,56%
2	Активный	0,76%	32,82%	32,06%	22,90%	11,45%
3	Внимательный	0,80%	33,60%	20,80%	31,20%	13,60%
4	Вежливый	0,00%	31,78%	27,13%	27,91%	13,18%
5	Разбирается в сути работы	0,00%	29,92%	14,17%	44,09%	11,81%
6	Проявляет заботу о подчиненных	0,78%	29,69%	28,91%	25,78%	14,84%
7	Порядочный	0,00%	37,01%	25,98%	22,83%	14,17%
8	Пользуется симпатией окружающих	2,38%	25,98%	25,98%	33,07%	12,60%
9	Вызывает доверие	1,55%	27,13%	34,88%	22,48%	13,95%
10	Относится положительно к экспериментам в работе	0,00%	25,20%	33,33%	28,46%	13,01%
11	Поддерживает интерес к обучению	0,79%	33,07%	22,05%	28,35%	15,75%
12	Плохо информирует	7,20%	17,60%	15,20%	31,20%	28,80%
13	Выслушивает мнение подчиненных	0,00%	25,20%	13,39%	46,46%	14,96%
14	Придирчивый	3,13%	14,06%	24,22%	28,91%	29,69%
15	Устанавливает теплые отношения в коллективе	0,00%	31,97%	24,59%	22,95%	20,49%
16	Конфликтный	4,76%	17,46%	23,02%	24,60%	30,16%
17	Под его руководством приятно работать	0,81%	29,84%	20,97%	33,06%	15,32%
18	Всегда оказывает поддержку в работе	0,80%	28,00%	25,60%	28,80%	16,80%
19	Диктаторские отношения	3,88%	17,05%	17,83%	27,91%	33,33%
20	Профессионально относится к своей работе	0,81%	27,42%	11,29%	40,32%	20,16%
21	Умеет признавать хорошо сделанную работу и поощрять тех, кто заслужил	0,00%	26,19%	10,32%	48,41%	15,08%
22	Настаивает на том, чтобы качество работы сотрудников отвечало требованиям пациентов	0,00%	28,57%	7,94%	45,24%	18,25%
23	Его задания всегда четкие и ясные	0,00%	28,57%	8,73%	46,83%	15,87%
24	Отлично заранее предполагает стратегию развития ситуации	0,00%	24,03%	11,63%	20,16%	44,19%
25	Эмоциональный интеллект (контроль эмоций, способность осознавать, выражать чувства)	0,77%	23,08%	6,15%	30,77%	39,23%

Для определения тенденций в развитии успешной деятельности руководителей, признаки были сгруппированы по компетенциям – управленческие, коммуникативные, личностные, профессиональные.

По данным анкетирования сотрудники считают, что управленческие компетенции руководителей 31,16% – проявляются в половине случаев, 26,81% – проявляются всегда, 24,24% – не имеют информации, 17,26% –проявляются в большинстве случаев 0,53% – не имеют информации (рисунок 2).

Рисунок 2 – Доля оценки управленческих компетенции

Коммуникативные компетенции на 38,65% – проявляются всегда, 23,33% – проявляются в большинстве случаев, 22,49% – проявляются в половине случаев, 13,99% – не проявляется почти никогда, 1,53% – не имеют информации (рисунок 3).

Рисунок 3 – Доля оценки коммуникативных компетенции

Метакомпетенции руководителей в 39% случаев проявляются всегда, что означает наличие учета к персональному подходу каждого сотрудника (рисунок 4).

Рисунок 4 – Доля оценки метакомпетенции

По данным оценки профессионального уровня 39% сотрудников считают, что руководитель обладает недостаточными профессиональными знаниями и навыками , 29,5% – профессиональная компетенция проявляется всегда, 16% – проявляется в большинстве случаев и также еще 16% сотрудников находят, что компетенция не проявляется практически никогда.

Рисунок 5 – Доля оценки профессиональные компетенции

Данное анонимное исследование показало, что профессиональные и управленческие компетенции нуждаются в расширенном изучении и рекомендациях по их устранению.

Таким образом, для углубленной оценки компетенций топ-менеджеров необходимо создание ассессмент центра. В сравнении с другими методами оценки ассессмент центр позволит наиболее точно спрогнозировать успешность топ-менеджеров и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность деятельности топ-менеджеров, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Оценка топ-менеджеров предоставит Министерству здравоохранения и социального развития Республики Казахстан именно ту информацию, которая поможет принять стратегически верное решение и сформировать команду, которая приведет его к успеху в развитии медицинских организаций.

Источники:

1. http://logen.ru/product/ziup/analiz_effektivnosti_upravleniya_personalom.php ООО «Логен» (консалтинговая группа «Logic Engineering»).

2. Государственная программа развития здравоохранения «Саламатты Казахстан» на 2011-2015 гг.

3. Аксенов Е.А. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. №2, 1999.

4. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. М.:Аспект Пресс, 2008.

5. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 2000.

6. Баллантайн И., Пова Н. Центры Оценки и Развития/ Перевод с англ. – М.: HIPPO, 2003.

7. Иванова С.В. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // Журнал «Справочник по управлению персоналом», №10, 2002.

8. https://ru.surveymonkey.com/s/otsenka_kompetensii_topmenedzherov