Закревская О.И., к.п.н., Чепига Л.П.

Харьковский Национальный Университет Внутренних Дел, Украина

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЛОЯЛЬНОСТИ К ОРГАНИЗАЦИИ

Лояльность персонала является фактором успешного функционирования организации, обеспечения ее выживаемости и конкурентоспособности в современных условиях. Разработка системы мер, направленных на повышение уровня лояльности сотрудников к организации, выступает одним из наиболее актуальных направлений работы с персоналом. Она позволяет мотивировать сотрудников работать на благо организации, идентифицировать себя с компанией, быть ответственным. Также, необходимо отметить то, что в связи с кризисом одним из важных факторов является нематериальная мотивация сотрудников. Это необходимо для того, чтобы сотрудники понимали сложность ситуации, чтобы они работали не формально, а с отдачей для организации. Чтобы они могли пережить трудные для организации времена.

В психологической литературе изучение проблемы лояльности к организации принято выделять два подхода к понятию «лояльность». Один из них, более характерный для служб безопасности предприятий, позволяет говорить о сотруднике скорее как о нелояльном. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, опозданий и т.п.

Другой подход - более гуманистический, исходит из того, что лояльный сотрудник идентифицирует себя с организацией, он вовлечен в рабочие процессы, эмоционально привязан к организации, готов отстаивать ее интересы, он также удовлетворен работой, карьерой, ощущает заботу со стороны организации, уверен в целесообразности длительной работы в ней и т.д. Из-за разнообразия взглядов на лояльность трудно дать единое и более или менее полное определение. Таким образом можно предложить следующее определение. [1]

Лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [3]

Если говорить о видах лояльности, то авторы выделяют разные виды лояльности, так например, уже традиционно различают три вида лояльности: 1) Поведенческую лояльность – такой вид лояльности формируется у работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек, проводя большую часть времени на работе, причем в одной и той же организации, начинает невольно отождествлять себя с ней; 2) Аффективная лояльность – люди, обладающие высокой степенью аффективной лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в силу положительных чувств, которые они испытывают на работе. Такие чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением претворить в жизнь ее миссию; 3) Нормативная лояльность – связана с чувством обязанности остаться в организации, из-за оказываемого на работника давления. Люди, обладающие высоким уровнем нормативной лояльности, придают большое значение тому, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию. [2]

Нами было проведено исследование, целью которого являлось изучить социально-психологические факторы лояльности к организации у сотрудников банковской сферы среднего звена.

Для реализации указанной цели была определена следующая задача:

1) Изучить организационные факторы аффективной лояльности сотрудников банковской сферы среднего звена.

Для реализации задачи исследования была подобрана следующая методика «четырехслойная модель аффективной преданности работников к организации», автор Б.Г. Ребзуев

В исследовании приняло участие 80 человек (сотрудники банковской сферы среднего звена)

Обработка данных осуществлялась при помощи методов математической статистики : использовался корреляционный анализ Спирмена. Результаты исследования представлены в таблице №1.

Таблица №1

Организационные факторы аффективной лояльности к организации сотрудников банковской сферы среднего звена

Предпосылки аффективной преданности	Преданность к организации
1).Конкретность работы.	0,43*
2).Трудность работы.	0,47*
3)Зависимые вознаграждения.	0,15
4).Возможности профессионального роста.	0,56*
5).Ролевой конфликт.	-0,20*
6).Поддержка руководителя.	0,46*
7).Конфликт организационных целей.	0,18*
8).Уровень информирования в организации.	-0,07
9).Намерения уволиться.	-0,24*
10).Внутренняя мотивация	0,01

Из данной таблицы видно, что наблюдается достоверная положительная корреляционная взаимосвязь между конкретностью работы и преданностью к организации (r=0,43 p≤0,05). Следовательно, чем больше для сотрудника работа является конкретной, тем больше он предан своей организации. То есть, сотрудникам преданным к организации важно четко понимать свои обязанности в работе; отчетливо представлять, какие из рабочих функций более важны, а какие менее.

Также из таблицы видно, что наблюдается достоверная положительная корреляционная взаимосвязь между трудностью работы и преданностью к организации (r=0,47 p≤0,05). Следовательно, чем более трудной является работа, тем больше сотрудник предан своей организации. Это говорит о том что, сотруднику банковской сферы, который предан своей организации приходиться решать сложные задачи, которые требуют больших усилий; для успешного выполнения такой работы необходима высокая степень знаний и умений; такая работа требует ежедневной самоотдачи.

Также из таблицы видно, что наблюдается достоверная положительная корреляционная взаимосвязь между возможностью профессионального роста и преданностью к организации (r=0,56 p≤0,05). Отсюда можно сделать вывод что, чем больше возможности профессионального роста для сотрудников, тем больше преданность к своей организации. Это говорит о том, что чем больше организация заботится о профессиональном росте своих сотрудников, предоставляет реальные возможности для профессионального обучения, тем лояльнее сотрудники к своей органиазции.

Наблюдается отрицательная корреляционная взаимосвязь с тенденцией к достоверности между ролевым конфликтом и преданностью к организации (r=-0,20 p≤0,10). Следовательно, чем больше ролевой конфликт, тем меньше сотрудник предан своей организации. Это говорит о том, что для того чтобы удовлетворить своей работой одних, сотрудник вынужден вступать в противоречие с интересами других. Среди функциональных обязанностей сотрудников есть такие, которые невозможно выполнять на должном уровне без ущерба другим функциональным обязанностям. Расставляя для себя приоритеты в работе, сотруднику приходится сталкиваться с необходимостью совмещать несовместимые вещи; для достижения одних важных целей в работе, сотрудник вынужден жертвовать другими не менее важными и все это приводит к нелояльности своей организации.

Наблюдается достоверная положительная корреляционная взаимосвязь между поддержкой руководителя и преданностью к организации (r=0,46 p≤0,05). Следовательно, чем больше поддержка со стороны руководителя, тем больше преданность своей организации. Это говорит о том, что сотрудники могут свободно обсудить со своим начальником любые проблемы, которые у них возникают в работе; они всегда могут положиться на начальника если он что-то пообещал; начальник относится к подчиненным с уважением и не унижает их достоинства и это обеспечивает лояльность к своей организации.

Наблюдается отрицательная корреляционная взаимосвязь с тенденцией к достоверности между конфликтом организационных целей преданностью к организации (r=-0,18 p≤0,10). Следовательно, чем больше конфликт организационных целей, тем меньше преданность к организации. Это говорит о том, что в этой организации любая попытка удовлетворить интересы одних людей будет неизбежно приводить к ущемлению интересов других; одни цели этой организации противоречат другим и все это приводит к нелояльности своей организации

Также наблюдается достоверная отрицательная корреляционная взаимосвязь между намерением уволится и преданностью к организации (r= -0,24 p≤0,05). Следовательно, чем меньше преданность к организации, тем больше намерение уволиться. Такие сотрудники задумываются над тем, чтобы сменить работу.

Обобщая результаты исследования организационных факторов аффективной лояльности к организации сотрудников банковской сферы среднего звена можно сказать о том, что лояльных сотрудников обеспечивают такие организационные факторы как работа которая является непростой и ставит сотрудникам вызов, четкое понимание своих обязанностей, обеспечение возможности профессионального роста, поддержка и уважение со стороны руководителя.

К факторам, которые отрицательно влияют на преданность к организации относятся противоречие интересов, не понимание своих четких, конкретных обязанностей и все это приводит к нелояльности своей организации и как следствие к желанию уволиться из данной организации.

Общие выводы: Банковские организации должны существенное внимание уделять таким вопросам как: 1) степень удовлетворения потребностей сотрудников, как материальных, так и в безопасности и уважении; 2) Оценки и уважения личностного вклада каждого сотрудника в развитие предприятия; 3) Обеспечение эргономических условий труда

Литература

1. В. Изотов. Лояльность персонала // www.harsky.ru

2. http: //dominiak.spb.ru/

3. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8 изд. - Спб.: Питер, 2003

4. Почебуд Л.Г., Чткер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие — Спб.: Издательство «Речь», 2000