Дембіцька І.І., Кушнір І.В., спец. «Фінанси і кредит», д.ф.н.

Науковий керівник – Лаготюк В.О.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, м. Чернівці

Задоволення потреби у безпеці працівників як один із інструментів мотивації

Ринкові відносини безумовно вимагають застосування нових науково-методичних засобів мотивації персоналу, які б забезпечували ефективність використання корпоративних ресурсів і продуктивність виробництва загалом. Ефективність мотиваційної політики будь-якої організації залежить насамперед від правильного поєднання матеріально-організаційних, соціально-економічних і морально-психологічних інструментів. Варто зазначити, що основним цільовим призначенням мотивації працівників є досягнення такого стану персоналу, який гарантує соціальний та економічний результат, а не максимальної економії витрат на робітників, так як дешева робоча сила – не завжди ефективна.

Питання, присвячені мотивації праці, знайшли своє відображенні в працях багатьох дослідників-економістів, зокрема В. Ф. Грищенко, М. С. Чернової [1], З.Б. Живко [2], Є. Мурашка [5], Н. О. Перевозчикової, Ю. І. Котової [6] та інших.

Сьогодні основними групами теорій мотивації є :

1. Змістовні теорії. В їх основі покладено встановлення і дослідження потреб працівників, а також визначення, у яких пропорціях застосовувати різні винагороди. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Найвідоміші змістовні теорії мотивації: теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу; теорія потреб Девіда Макклеланда; теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга [6].

2. Процесуальні теорії, прихильники яких прагнуть установити ймовірність настання очікуваного результату мотивуючої ролі потреб і ступінь їхнього задоволення. Вони наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потреби, її також обумовлюють: сприйняття працівником конкретної ситуації та очікування пов’язані з нею, оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки. До процесуальних теорій мотивацій відноситься теорія очікування (сподівань) В. Врума, теорія справедливості С. Адамса та модель Портера-Лоулера [6].

Однією з найпопулярніших теорій сьогодення є теорія А. Маслоу. Відповідно до неї, після прийнятого у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці, способами задоволення яких можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо[3, 29].

Безсумнівно, досить актуальним в мотиваційному механізмі вітчизняних підприємств є задоволення потреб працівників у безпеці, а саме – надання персоналу соціального пакету, який повинен забезпечувати гарантію та захищеність робітників. Безперечно він повинен включати: охорону здоров’я за допомогою надання медичного страхування, яка покриватиме вартість лікування в будь-якій лікарні, вчасне медичне обслуговування, страховий захист у разі смерті під час виконання трудових обов’язків або нещасних випадків на виробництві, компенсації та консультації при створенні працівників. Крім того, вагомою частиною цього пакету має стати пенсійне забезпечення. Додатково до пакету крім основної суми безпосередньо самої пенсії варто включити й інші види компенсацій [1, 106]. Наприклад, спеціальні умови для тих працівників, які мають намір звільнитися у зв’язку з неможливістю подальшого виконання своїх трудових обов’язків за станом здоров’я чи втратою працездатності в цілому. Один з методів реалізації даних аспектів може бути ускладнення страхового договору між підприємством та страховою фірмою з різноманітних сфер трудової діяльності. При цьому роботодавець регулярно вносить страхові платежі страховикові, а останній, у свою чергу, гарантує виплату страхової суми.

Наприклад, більшість успішних підприємств Великобританії пропонують пенсійні програми, які фінансують за допомогою внесків компаній, а також працівників. Пенсії виступають демонстрацією того, що організація є гарним роботодавцем, і піклується про довгострокові інтереси працівників, які мають намір одержувати належне утримання [4, 152].

Отже, реалізація заходів пов’язаних з впровадженням надійної програми пенсійного забезпечення, зберігаючи високий рівень винагороди за працю, значно підвищує заінтересованість персоналу в результатах своєї діяльності, сприяє росту задоволення працівників різноманітними аспектами трудової сфери, формує сприятливий клімат в колективі та надає відчуття захищеності і впевненості у майбутньому.

Список використаної літератури:

1. Грищенко В. Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання / В.Ф.Грищенко, М. С. Чернова // Маркетинг і менеджмент інновацій. – 2011. – № 1. – С. 103-112.

2. Живко З. Б. Проблеми мотивації праці в процесі здійснення господарської діяльності / З. Б. Живко// Фінансово-бюджетна політика в контексті соціально-економічного розвитку регіонів: Тези Міжнар. науково-практ.конф. (Дніпропетровськ,10-20 березня 2010 р.): у 2-х т.; Т-1. – Дніпропетровськ, Дніпропетровська державна фінансова академія, 2010. – С. 230-231.

3. Кошовий Б.-П. О. Мотиваційні концепції потреб в управлінні демотивацією персоналу малих підприємств / Б.-П. О. Кошовий // Економіка. Фінанси. Право. – 2014. – № 1. – С. 29-32.

4. Криворотько І. О. Дослідження зарубіжного досвіду мотивації персоналу для використання в українських умовах / І. О. Криворотько // Держава та регіони. – 2013. – № 2. – С. 151-154.

5. Мурашка Є. Мотивація і стимулювання трудової діяльності в управлінні персоналом / Є. Мурашка // Економіка і менеджмент культури. – 2013. – № 2. – С. 50-54.

6. Перевозчикова Н. О. Особливості мотивації персоналу на сучасних підприємствах / Н. О. Перевозчикова, Ю. І. Котова // [Електронний ресурс]// Ефективна економіка. – Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1961.