Артеева М.В.

Научный руководитель: Караваева Е.В.

Вятcкий Государственный Гуманитарный Университет, г. Киров

Проблемы механизма аттестации в кадровой политике государственных служащих в России

В последнее время, в рамках проведения административной реформы и реформы государственной гражданской службы, направленных на обеспечение модернизации государства и повышение эффективности публичной власти всех уровней, вопросы формирования и совершенствования института государственной службы носят значимый характер в реализации механизма государственного управления Российской Федерации.

Это обусловливается тем, что именно органы власти и управления обеспечивают организацию реформ, контроль их исполнения, направленных на модернизацию социально-экономической и политической жизни общества в российском государстве.

Как известно, система государственной гражданской службы должна быть основана на высокой квалификации и профессионализме государственных служащих, которые выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества, выполняя своих управленческие функции.

Таким образом, профессионализм всех государственных гражданских служащих напрямую зависит от качества подготовки и уровня компетентности каждого из них. При данном утверждении, неотъемлемым условием в модернизации системы государственной службы в Российской Федерации, является качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, а также привлечение на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.

В настоящее время, процессы развития и становления государственного управления в Российской Федерации привели к возникновению принципиально новых проблем перед персоналом государственного управления. Очевидно, что изменение содержания и характера многих задач, функций, полномочий и предметов ведения органов государственной власти привело к усложнению и расширению поля деятельности государственных служащих.

По мнению экспертов, существует немало проблем, а также отчетливо проявляющихся негативных тенденций в сфере деятельности государственных служащих. Например, такие как правовой нигилизм, увеличение роста коррупции, чиновничий произвол, равнодушие и даже пренебрежение к возникающим в обществе проблемам. Существующая неполнота функционирования государственной службы связана также с вопросами по разработке и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, которые, в настоящее время, приобретают всестороннее научное осмысление.

В последнее время особую актуальность в системе кадровой политики государственной службы в Российской Федерации, приобретают проблемы, связанные с прохождением аттестации гражданских служащих. Именно формирование механизмов обеспечения аттестации государственной гражданской службы, выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы.

Для более полного понимания сущности проблемы, рассмотрим содержание понятия аттестации государственных гражданских служащих.

В Указе Президента РФ № 110 от 01.02.2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации» отмечается, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [1].

Под аттестацией государственных гражданских служащих, Ю.Н. Старилов, понимает деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становится оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда, как аттестуемого лица, так и аппарата всего государственного органа [2].

Таким образом, автор понимает под аттестацией, прежде всего, деятельность, которая включает в себя 3 следующих элемента:

1) Субъект, который проводит оценку деловых и личных качеств (аттестационная комиссия);

2) Объект – работник, подлежащий аттестации;

3) Аттестационные мероприятия (процедуры).

А.В. Куракин и А.А. Савостин трактуют аттестацию, как непосредственно административно-правовую процедуру по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленную на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающую по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров [3].

На основе вышесказанного, следует отметить, что аттестация государственного служащего в Российской Федерации необходима для определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда [4].

Так или иначе, обращая внимание на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы в Российской Федерации, по большей части аттестация государственных служащих обладает прежними недостатками, а именно, зачастую носит формальный характер, в связи, с чем не способствует достижению тех целей, ради которых проводится. Тем не менее, следует выделить ряд проблем при проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.

Одной из значимых проблем при проведении аттестации государственных служащих является формальный характер процесса проведения аттестации.

Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что результаты аттестации государственных гражданских служащих являются малоэффективными для кадровой политики. В данной ситуации следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.

Немаловажным аспектом в процессе аттестации государственных служащих является наличие самоанализа государственного гражданского служащего выполняемой им трудовой деятельности. В настоящее время в сложившейся практике проведения аттестации в Российской Федерации недостаточно учитываются интересы служащих. Это может говорить о незаинтересованности руководителей в социально-психологическом климате внутри коллектива, о безучастности его в мнении служащего о совершенствовании трудовой деятельности.

Одной из основных проблем проведения аттестации государственных гражданских служащих является отсутствие четких критериев, по которым следует оценивать служащего, а также адекватной оценочной шкалы. Важно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку комиссии, но и на объективные показатели работы: результативность труда, коммуникативные навыки, отсутствие претензий со стороны граждан и так далее.

На основе вышесказанного, стоит отметить, что существующая на сегодняшний день процедура аттестации гражданских служащих не совсем отвечает провозглашенным требованиям кадровой политики и должна быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием.

Таким образом, для успешного решения вопроса формирования механизма аттестации государственных служащих, необходима выработка прогрессивной и перспективной системы по организации аттестационной деятельности и управлению ее. Необходимо совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы, так как именно органы власти и управления могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Литература:

1. Указы Президента Российской Федерации. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Текст]: указ Президента РФ № 110: [принят Президентом РФ 1 февраля 2005 г.].

2. Старилов, Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. 2: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА— ИНФРА М), 2002. — С.134.

3. Куракин, А.В., Савостин, А.А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы российской федерации // Право и политика. - 2004. - № 8. – С.32

4. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба: учеб. для подготовки государственных служащих. – М., 1999. – С.381