К.е.н., доц. Гавловська Н.І., студент Якимець Ю.

Хмельницький національний університет, Україна

Проблеми та перспективи застосування аутстафінгу в Україні

Основним видом ресурсів будь-якої організації, незалежно вид напряму діяльності, величини та організаційно-правової форми є трудові ресурси. Організації часто вимушені переплачувати за трудові ресурси або зазнавати збитків через відсутність відповідного ресурсного забезпечення. Одним із способів вирішення проблеми сезонності та навантажень у діяльності організацій є передача частини роботи зовнішнім виконавцям або тимчасовий найм сезонних працівників. У першому та другому випадках спостерігається чимало негативних наслідків, а саме: витік комерційної інформації, додаткова адміністративна робота (набір персоналу, навчання персоналу), витрати додаткових фінансових та інших видів ресурсів, навантаження на відділ кадрів тощо. Для уникнення та зниження таких проблем необхідно скористатись аутстафінгом [1].

Дослідженням питань пов’язаних з аутстафінгом займалися зарубіжні та вітчизняні науковці, а саме: Б.А. Анікін, І.Е. Гущіна, Н.В. Мартинова, Ю.М. Смірнова, А.О. Соколова, А.А. Томпсон, , Дж.Б. Хейвуд та інші.

В економічній літературі під аутстафінгом розуміють такий інструмент управління персоналом, що дозволяє компанії регулювати чисельність штату шляхом фактичного "виведення" власного робітника з працевлаштуванням до іншої компанії-провайдеру.

Ефективність аутстафінгу в практиці українських підприємств багато в чому залежить від умов договору з кадровим агентством. Підприємству-замовнику бажано укладати договір аутстафінгу з кадровим агентством, яке має пільги в оподаткуванні, зокрема, щодо сплати страхових внесків із заробітної плати. Таке кадрове агентство надаватиме послугу аутстафінгу за помірну плату, тобто фіксована сума за послугу аутстафінгу буде доступною для більшості замовників.

Підприємство може створити спеціалізоване кадрове агентство, яке надаватиме послуги аутстафінгу як юридичну особу, або зареєструвати фізичну особу суб'єктом підприємницької діяльності по спрощеній системі оподаткування. У такому разі підприємство може бути одним із засновників агентства. У разі коли підприємство має намір зареєструвати кадрове агентство як юридичну особу, то слід враховувати обмеження, встановлені законодавством. Тобто, частка підприємства (юридичної особи), в статутному фонді кадрового агентства не може перевищувати 25 %. Що стосується юридичних осіб – платників єдиного податку, то середньооблікова чисельність працівників на них не повинна перевищувати 50 чоловік за рік [3].

У разі реєстрації фізичної особи суб'єктом підприємницької діяльності із спрощеною системою оподаткування за поданням послуг аутстафінгу особи мають право здійснювати діяльність, якщо в трудових відносинах з ними знаходяться не більше 10 чоловік.

Таким чином, підприємство, реєструючи своє кадрове агентство юридичною або фізичною особою, повинне враховувати вищезгадані обмеження, встановлені Указом № 727, оскільки при наданні послуг аутстафінгу чисельність тих, що працюють є одним з основних показників спеціалізованого кадрового агентства.

У трудовому законодавстві відсутнє поняття "аутстафінг" і, відповідно, відсутні законодавчі норми, що його регулюють. Відсутність правового регулювання аутстафінгу дає замовнику та аутстаферу можливість для своєрідного "правового свавілля", яке, як правило, здійснюється з метою оптимізації податків та отримання податкової вигоди. Але з іншого боку використання аутстафінгу без законодавчого регламентування призводить до фактичного зменшення соціальної захищеності працівника, виникнення спірних питань, пов’язаних із особливими умовами праці, компенсаціями, нарахуванням трудового стажу, роботою в шкідливих умовах тощо.

Не зважаючи на відсутність законодавчого забезпечення в останні 3-4 роки аутстафінг набирає обертів на території України. Починає розширюватись мережа компаній-провайдерів аутстафінгу. Якщо у 2008 році спеціалізованих компаній-провайдерів (не ректрутингових агентств) нараховувалось близько 5%, то на сьогодні їх частка на ринку складає 15%.

Загалом, згідно зі статистикою компаній провайдерів послуг із аутстафінгу, 46 % замовлень припадає на адміністративний персонал, 24 % – на фінансистів середнього рівня, 14 % – на IT-спеціалістів, 10 % – на топ-менеджерів, 6 % – на робочі спеціальності [4].

Прикладом постачальників послуг аутстафінгу персоналу можуть бути такі кадрові агентства, як "Персонал - Консалтинг", "Звента", "Профі - Консультант". Їх клієнти орендують персонал на термін від трьох місяців до декількох років, хоча мінімальний час роботи такого співробітника практично не обмежений і повністю може складати декілька годин. Комісійні пропонованих агентств складають 10%- 25% від окладу фахівця. Перелік вимог до кадрового агентства: досвід роботи кадрового агентства на українському ринку; позитивні відгуки клієнтів і партнерів про дану фірму; позитивна репутація в області аутстафінгу; гарантії на послуги, які пропонуються; висока кваліфікація персоналу.

Прикладами успішного застосування аутстафінгу в Україні є такі компанії, як:

– МТС – лідер та найбільший оператор мобільного зв'язку в східній та Центральній Європі. Усі оператори компанії, велика кількість виконавців та окремі працівники нижчого рівня управління працюють на підприємстві на основі договорів лізингу персоналу (аутстафінгу);

– Альфа-банк – лідер фінансово-кредитного ринку України наймає за договором аутстафінгу більше сотні ІТ-співробітників, які забезпечують безперебійне обслуговування 51 тис. клієнтів і 2,9 млн роздрібних споживачів. Ці працівники оформлені в компанії Ventra Employment;

– Cisco Україна – використовує фахівців по договору аутстафінгу з ІТ, маркетологів, аудиторів, бухгалтерів, промоторів, продавців тощо;

– Samsung Україна, використовує спеціалістів по договору аутстафінгу з просування товарів, дилерів, бухгалтерів, промоторів, продавців тощо;

– "Ренессанс Капитал" використовує страхових агентів та менеджерів нижчого рівня управління по договору аутстафінгу;

– Philips використовує марчендайзерів за договором аутстафінгу;

– Procter & Gamble наймає працівників складу за договором аутстафінгу;

– Київстар – наймає працівників в Call-центри та менеджерів нижчого рівня управління.

Використання аутстафінгу допомагає підприємствам вирішувати наступні завдання: регулювати чисельність працівників, не виходячи за рамки офіційного штатного розкладу; знизити витрати на роботу з персоналом при створенні філіальної мережі або представництв, специфіка діяльності яких (наприклад, неповне завантаження співробітників) часто не дозволяє ефективно використовувати працю кваліфікованих фахівців; реалізовувати тимчасову потребу компанії у висококваліфікованих фахівцях або в працівниках з рідкісною спеціальністю при виконанні короткотермінових і середньострокових проектів для зовнішнього замовника; знайти заміну працівникам підприємства, наприклад, на період відпусток або свят. Аутстафінг персоналу в даний час не дуже добре розвинений в Україні, і його термінологія поки не досить поширена, тому на практиці може застосовуватися декілька найменувань цього процесу [2].

Аутстафінг персоналу є сучасним інструментом стабільного забезпечення діяльності різних видів діяльності підприємств, проектів та заходів. Застосування аутстафінгу має комплексний позитивний вплив на розвиток економіки країни, регіони та окремих учасників договору аутстафінгу.

Застосування аутстафінгу на підприємстві призведе не лише до зниження витрат і ризиків, пов'язаних із скороченням штату, перекладом юридичної і податкової відповідальності, пов'язаної з трудовими відносинами на провайдера послуг але і можливістю зосередитися на ключових напрямах діяльності підприємства та реальній економії коштів.

Оскільки аутстафінг є для України новим, то існує необхідність встановити законодавчі рамки, які б врегульовували даний процес, а також подальші дослідження потрібно спрямувати на розрахунок зростання ринку аутстафінгу , розробку конкретних моделей прогнозування ринку аутстафінгу у різних сферах діяльності.

Література

1. Колос І.В. Аутстафінг в Україні / І.В. Колос // Вісник ДНУЕТ. – Донецьк, 2012. - №10, с. 26 – 29.

2. Несинова С.В. Аутстафінг як шлях до встановлення в Україні легальних методів ведення прибуткового бізнесу / С.В. Несинова // Вісник Дніпропетровського університету імені Альфреда Нобеля. Юридичні науки. - Дніпропетровськ , 2011. - № 1. - с.85-88.

3. Папроцька В.Р., Белей С.І. Проблеми та шляхи вдосконалення ринку праці / В.Р. Папроцька, С.І. Белей // БДФА. – Чернівці, 2012. – № 8. – с.56-59.

4. Романенко М.О. Використання аутстафінгу для зниження ризиків діяльності персоналу / М.О. Романенко // СХІД : аналітично-інформаційний журнал. – Донецьк, 2011. - №2 , с. 61-65.