Психология и социология/ 14. Кадровый менеджмент

Волянский А.И.

Многопрофильный колледж СКГУ им.М.Козыбаева, Петропавловск

Значение мотивационной среды для педагогического коллектива

Сегодняшнее современное образование рассматривается не как способ передачи знаний, умений и навыков, а как способ развития личности. Личность при этом понимается как субъект свободной творческой деятельности. Это предполагает отношение человека к собственному развитию как к ценности. В.С. Лазарев утверждал, что в процессе образования на соответствующих возрастных этапах у человека должны формироваться определенные целостные виды деятельности и соответствующие им способности. Этим результаты образования, ориентированного на развитие личности, отличаются от результатов обучения и воспитания, ориентированных на передачу знаний, умений и навыков [1].

Успешная деятельность школы зависит в наибольшей степени от заинтересованности участников образовательного процесса в достижении ее целей.

Любое действие человека мотивировано. Основой мотивационных действий человека является свобода его воли, способность самостоятельно определять свои действия и отвечать за них. Механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу в занятие по реализации собственных нужд. Мотивационная среда - совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности. В зависимости от характера мотивационной среды у участников вырабатываются так называемые инициативная, исполнительская, потребительская, отсутствующая линии поведения. Это явление учителю необходимо учитывать при организации любой деятельности детей.

Повышения уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник – это работник высоко квалифицированный, мотивированный специалист. Мотивация сотрудников одно из важнейших вопросов для любого руководителя.

А.К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, все их разнообразие объединил в три группы: мотивы долженствования; мотивы заинтересованности и увлеченности преподаваемым предметом; мотивы увлеченности общением с детьми («любовь к детям»); интерес в достижении целей педагогической деятельности [2].

Для того что бы учителя не меняли место работы, свою профессию в колледже нужна мотивационная среда. Как правило в этом направлении выделяют три составляющих:

1. Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.

2. Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. Здесь предполагается, что целенаправленная воспитательная деятельность руководства внутри организации, сочетается с актуализацией энтузиазма работников при персональной их ответственности за порученный участок работы.

3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов[3].

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Человек индивидуален, сложно понять, что ему нужно в данный момент. Существуют разновидности мотивационных установок, которые помогут в создании мотивационной среды: мечта, цель, интерес (стать лучшим учителем); стремление работать с детьми (наклонность); склонность к преподавательской деятельности.

А.В. Орлов считает, что под склонностью следует понимать не любую, а вполне определенную, внутренне мотивированную предрасположенность к деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые цели, но и сам процесс деятельности. Склонность выступает как «потребностное отношение» к деятельности, к которой данное лицо особенно неравнодушно [4].

А.В. Петровский пишет, что интересы заставляют личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей у нее жажды знания и понимания. Л.С. Выгодский считает, что интересы не приобретаются, а развиваются. Интерес выступает как познавательная потребность и деятельность человека. А.Г. Ковалев полагает, что потребность в познании выступает как общая потребность в ориентировке: человек нуждается в знании мира, в котором живет, у него имеется стремление к познанию специфических явлений действительности (склонность к наукам) [5].

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития организации. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников школы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. [3] В любом педагогическом коллективе работают сотрудники, для которых в той или иной мере актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности педагога, конкретных социально-психологических условий труда. Руководителю просто необходимо быть практическим психологом, пытаться определить наиболее актуальные потребности сотрудников и учитывать их при организации работы, использовать методы, усиливающие мотивы, направленные на реализацию актуализированных потребностей [5]. В общем случае стратегией и тактикой удовлетворения потребностей являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

«Рис. 1 - Схема протекания мотивационного процесса»

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Человек трудится с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и вознаграждение за неё (не обязательно только материальное) позволяет удовлетворить значимые для него потребности.

Литература:

1. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.

2. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2002. – С.189-191.

3. Сарайкина Н.М.Технология использования рефлексивного подхода в работе с педкадрами. Журнал «Завуч» №1, 2007.

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004.- С.238-239.

5. Фролова С.В. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности и способы их удовлетворения. Журнал «Директор школы» за 2004г., №2.