Економічні науки / 10. Економіка підприємства

студ. Мазін І.А.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова, Україна

Ефективність інвестицій в розвиток персоналу поштового підприємства

Проблема, пов’язана з оцінкою ефективності інвестицій в розвиток персоналу – вплив на результативність праці зовнішніх чинників, не пов’язаних з проведенням навчання (зміна умов праці, кон’юнктури ринку). Наприклад: для працівників відділень поштового зв’язку було проведено тренінг «Як добитися зростання обсягів надання послуг». Через деякий час в одному з відділень зв’язку істотно зросли обсяги наданих послуг з приймання комунальних платежів, але основну роль в цьому зіграв не проведений тренінг, а той факт, що припинило свою роботу відділення банку, яке було конкурентом пошти з надання зазначеної послуги і знаходилось за тією-ж адресою що і відділення поштового зв’язку. У таких умовах неможливо визначити, яке зростання надання послуг було викликане проведеним тренінгом, а яке тим, що колишні клієнти банку здійснили платежі у відділенні поштового зв’язку.

Інвестування у людський капiтал є складним економічним процесом. Підприємство, здiйснюючи витрати на розвиток персоналу протягом певного часу, очікує отримання планованого результату, в якостi якого можуть бути як прямий економiчний результат, так і непрямий. Зазвичай прямим результатом iнвестування є зростання продуктивностi праці, і, як наслідок – збільшення обсягу виробництва продукцiї або послуг; поліпшення якісних характеристик та оптимізація чисельностi персоналу підприємства; оптимізація процесу плинності кадрiв та запобігання кадрового дефіциту за основними професійно кваліфiкаційними позиціями; скорочення та ліквідація непродуктивних витрат часу; зростання конкурентоспроможності продукції або послуг підприємства завдяки покращенню їх якості та оптимізації витрат на їх виробництво [1]. У результатi дії вказаних чинників створюються умови для зростання прибутку підприємства, що завдяки існуючому економiко-математичному апарату піддається кількісній оцінці. Непрямий результат може бути отримано одночасно із прямим економічним результатом, а в деяких випадках вiн може бути запланованим безпосередньо роботодавцем. Непрямим результатом може бути підвищення прихильностi, залученості, керованості, лояльності та зростання мотивації до праці працівникiв підприємства, спроможність персоналу ефективно працювати у команді, збільшення нематеріальних активів, поліпшення іміджу роботодавця у суспільстві. Економічна оцінка таких інвестицій є вкрай складною, але необхідною. Із урахуванням того, що на досягнення вищезазначених непрямих результатів впливає безліч чинників, врахування дії кожного з них є необхідним для більш об’єктивної оцінки ефективності саме інвестицій у людський капітал. Виконання цієї умови дозволяє підприємству отримати об’єктивну оцінку окупності капіталовкладень, здійснених з метою розвитку персоналу. При цьому даний ефект не обмежується лише сферою діяльності підприємства, а поширюється на самого працівника, регіон та країну в цілому. Поряд з відмінностями між витратами та інвестиціями роботодавця у людський капітал існують спільні риси. Так, за більшістю випадків джерелами як витрат, так і інвестицій у людський капітал є власні кошти підприємства. Водночас при здійсненні загальних інвестиційних проектів можуть бути використані кошти інвесторів або кредити банків. У цьому випадку інвестиції у людський капітал будуть входити до складу загальних витрат підприємства щодо здійснення відповідних проектів. Другою спільною рисою витрат та інвестицій є об’єкт здійснення, яким є працівник підприємства. Одним з аспектів здійснення витрат та інвестицій є можливість та необхідність їх управління інвестуванням у людський капітал: методологія, оцінка, планування одночасного здійснення відносно одного або групи працівників [2]. Тобто процеси інвестування можуть здійснюватися одночасно із поточними витратами роботодавця на утримання персоналу. За цих умов ефективність використання персоналу підприємства значною мірою буде залежати від того, скільки коштів виділяється на розвиток персоналу та вектори їх спрямованості [3].

Враховуючи складність оцінки ефективності інвестицій в персонал, на нашу думку, необхідно приймати рішення про здійснення заходів з інвестування: в збереження (покращення) здоров’я працівників; у створення робочих місць та умов праці; створення та покращання бази (умов) для розвитку персоналу; в індивідуальні дивіденди працівників (збільшення заробітної плати та заохочувальних виплат); в розвиток персоналу (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації та освітнього рівня) після оцінки проблемної ситуації та бачення, що здійснені заходи розвитку персоналу допоможуть вирішити проблему підвищення ефективності діяльності підприємства.

Література:

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: [підручник] / Грішнова О.А.. – К.: Знання, 2006. – 559 с.

2. Долішний М. І. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика: [монографія] / М. І. Долішний, С. М. Злупко. – К.: Наукова думка, 1994. – 284 с.

3. Захарова О.В. Управління інвестуванням у людський капітал: методологія, оцінка, планування: [монографія] / Захарова О.В. – Донецьк: «ДВНЗ ДонНТУ», 2010. – 378 с. – С. 25-26.