Котик Т.О.

Науковий керівник Соколовська В. В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Аналіз підходів мотивації персоналу

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивацiя перcоналу є оcновним заcобом забезпечення оптимального викориcтання реcурciв, мобiлiзацiї наявного кадрового потенцiалу.

Оcновна мета процеcу мотивацiї – це отримання макcимальної вiддачi вiд викориcтання наявних трудових реcурciв, що дозволяє пiдвищити загальну ефективнicть i прибутковicть дiяльноcтi пiдприємcтва.

У наш час для більшості пiдприємcтв i органiзацiй величезну роль вiдiграє формування нових механiзмiв гоcподарювання, орiєнтованих на ринкову економiку, а також збереження параметрiв виробничих процеciв у швидкозмiнних умовах зовнiшнього та внутрiшнього cередовищ. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни[4, c.23].

Мотивація – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів. Мотивація – це бажання працівників задовольнити свої потреби черезттрудову діяльність [2, с.85].

Сучасні концепції управління персоналом розглядають персонал як основний ресурс, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації. Отже, цим ресурсом необхідно грамотно управляти, створюючи умови для його розвитку. При цьому важливо виходити з принципово нових підходів до пріоритету цінностей: головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Успіх господарюючого суб'єкта залежить, насамперед, від ефективності праці персоналу, що, в свою чергу, визначається системою стимулів праці організації та рівнем мотивування працівників. Таким чином, пошук ефективних шляхів вирішення кадрових проблем в частині збереження балансу інтересів між роботодавцем і працівниками є найважливішим напрямком економічних досліджень [1, c.55].

Мотивація може бути простою і зрозумілою для працівника, бути гнучкою, давати можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно та психологічно обґрунтовані. Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в ділових стосунках з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами.

При побудові систем мотивації керівники повинні враховувати не тільки взаємозв’язок мотивів людини, але і їх мінливу природу. Ці зміни необхідно розуміти та вміти вчасно на них реагувати. Практичне втілення системи мотивації та стимулювання працівників обов’язково відбувається завдяки використанню широкого кола методів: організаційно-виробничих, соціально-економічних, адміністративних, інформаційно-роз`яснювальних, соціально-психологічних [1, с. 169].

Для досягнення поставленого завдання, в першу чергу, необхідним є правильне мотивування поведінки людини, спрямування її зусиль на підвищення результативності діяльності, тобто удосконалення системи мотивації праці. Система мотивації на рівні підприємства повинна базуватися на таких вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

- створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

- підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети [2, с.75].

Таким чином, аналіз теоретичних підходів до мотивації праці визначив, що шляхів і способів мотивування працюючих багато. Ефективна організація системи мотивації є важливим чинником прогресу та розвитку підприємства. Система мотивації повинна бути орієнтована на кінцевий результат, мати справедливий характер та бути простою й зрозумілою для кожного працівника. Розробка мотиваційної моделі передбачає необхідність чітко усвідомлювати бажані результати, при цьому важливе значення набуває система мотивації, яка тісно пов’язана з життєвим циклом компанії.

Література:

1. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбовоїлітератури, 2007. – 248 с.

2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. – 435 с.

3. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: Практические рекомендации. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.

4. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с