магистрант Шулека Е.В.,

Костанайский инженерно – экономический университет

им. М. Дулатова, Казахстан

Сергиевская Т.В.,

школа – интернат для одаренных детей им. А. Алтынсарина, Казахстан

Изучение уровня удовлетворенности условиями труда IT –специалистов, работающих в компаниях Казахстана

Для изучения уровня удовлетворенности условиями труда и социальной защищенности были выбраны несколько организаций, работающих в сфере высоких технологий, и проведено анкетирование IT – персонала.

Задачей анкетирования IT - сотрудников было получение объективной картины об удовлетворенности персонала работой и выявление проблем, с которыми сталкивается персонал в своей повседневной производственной жизни.

В анкетировании приняли участие 28 человек, средний возраст персонала - 29 лет, среди них 86% - мужчины, 14% - женщины.

Большинство сотрудников считают свою работу интересной, программирование является одновременно их хобби. Сменить место работы они могли бы при условии получения более высокой зарплаты на новом месте (71%), хороших условий и лучшей организации труда (57%), также немалозначными являются такие причины, как возможность получения социальных благ и престижность организации. Небольшое значение для персонала имеют возможность долговременных отношений с работодателем, более дружественные отношения в коллективе и с администрацией. Это говорит о том, что сотрудники готовы менять место работы, в основном руководствуясь материальной заинтересованностью. Результаты данного блока анкеты представлены на диаграмме, где каждый фактор оценивался по 5- балльной шкале (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Наиболее важные факторы при выборе работы

Следующий блок анкеты содержал вопросы, касающиеся заработной платы сотрудников и дополнительных денежных выплат. 100% сотрудников, принявших участие в анкетировании, не имеют дополнительных источников финансирования; работа в данной организации является для них единственным источником дохода. Также 100% персонала приходится работать сверхурочно, из них 43% сотрудников не получают за это денежного вознаграждения, большинство работников относится к этому негативно и небольшая часть – безразлично. Как альтернативу неоплачиваемой работе 43% сотрудников предпочли иметь возможность перехода на гибкий график работы, получать отгулы за свурхурочную работу (19%) или другие бонусы (38%).

Вопросы третьего блока анкеты были посвящены оценке удовлетворенности персонала своей работой (см. рисунок 2).

Рисунок 2 - Степень удовлетворенности сотрудников работой

Как видно из диаграммы, самый высокий уровень занимает перспектива служебного роста персонала в исследуемых организациях. Не совсем удовлетворены сотрудники содержанием выполняемой работы, морально – психологическим климатом в компании и уровнем оплаты труда. Самые низкие оценки были получены по уровню социальной защищенности и распределению прав и обязанностей. Отсюда следует вывод, что в данных организациях необходимо внести изменения в систему управления персоналом и обратить внимание на развитие социальных программ. Также имеет смысл внедрить новую систему оплаты труда, в которой будет учитываться специфика работы IT – специалистов.

Относительно повышения квалификации были получены следующие результаты: 100% сотрудников хотели бы постоянно повышать квалификацию и 57% предпочли бы это делать без отрыва от производства. Профессиональный рост работникам сферы высоких технологий крайне необходим, так как знания в этой области очень быстро устаревают и сотрудник, не пополняющий свой запас знаний, может в течение короткого времени потерять свою квалификацию.  Постоянное повышение квалификации является для IT-специалиста залогом стабильности в работе и жизни.  Руководству данных фирм следует поддерживать своих работников в стремлении постоянно обучаться, это даст преимущества не только персоналу, но и позволит фирме оставаться конкурентоспособной и успешно функционировать. Без внедрения новых знаний и передовых технологий фирма обречена.

Для изучения социальной защищенности и мотивированности работников были разработаны вопросы четвертого блока анкеты. 71% опрошенных считают, что социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации, являются одним из факторов закрепления работников в данной фирме. Ответы на вопрос: «Что для вас является наиболее важным стимулом для повышения эффективности труда?» распределились согласно диаграмме на рисунке 3.

Рисунок 3 – Основные стимулы для повышения уровня удовлетворенности трудом, по мнению IT – сотрудников

Данная диаграмма демонстрирует предпочтения IT – персонала в предоставлении социальных благ. На диаграмме видно, что работники практически не заинтересованы в предоставлении бесплатных обедов и медицинской страховки.

Самый большой процент востребованности имеют бесплатное повышение квалификации и дополнительные (обязательно заработанные) денежные выплаты. Чтобы удовлетворить эти потребности работников, как уже говорилось выше, необходимы программы по прохождению сотрудниками курсов повышения квалификации и реформирование политики заработной платы. Здесь необходима разработка системы оплаты труда, основанной на оценке квалификации сотрудников и результатов их работы. Эта тарификация должна зависеть от значимости должности в деятельности организации, уровня ответственности и сложности задач, которые решает сотрудник, от ценности результатов его труда, квалификации и от выполнения сверхурочной работы. На втором месте стоит потребность в проявлении инициативы, что еще раз подтверждает необходимость изменить систему управления персоналом. Проявление инициативы работниками позволит использовать ресурс ответственности и власти, а также самореализации каждого сотрудника, поскольку, как правило, отечественный IT – специалист рассматривает свою деятельность не только как возможность заработка, но и как поле для профессиональной и творческой самореализации. Третье место по значимости занимают такие стимулы как проведение корпоративных мероприятий и публичное признание заслуг и достижений работников. Причем использование различных видов моральных поощрений, по мнению работников, может заменить, в некоторых случаях, вознаграждение в виде денежного эквивалента. Корпоративные мероприятия, в свою очередь, необходимы для усиления корпоративного духа, хороших взаимоотношений в коллективе и улучшению морального климата в организации. Следующими по востребованности оказались такие факторы как наличие детского сада и гибкий график работы. Введение гибкого графика работы для программистов, в связи с их потребностями в совершенствовании и творчестве, может быть вполне оправданным. В данном случае нужно делегировать не задачу, а ответственность. Руководителю достаточно периодически контролировать общий ход выполнения работы, чтобы сотрудник находился в заданном векторе движения.

Специалисты по управлению персоналом расходятся во мнении о пользе применения социальных пакетов для повышения мотивации труда сотрудников. Существует мнение, что мероприятия по предоставлению социальных благ и моральные поощрения используются руководством предприятий как способы сделать сотрудников обязанными, что вызывает у последних чувство дискомфорта. В нашей анкете присутствовал вопрос, раскрывающий данное обстоятельство, на который мы получили отрицательный ответ. Это говорит о том, что при получении поощрений со стороны руководства, сотрудники считают их вполне заслуженными.

Анализ существующего состояния управления IT - персоналом показал, что менеджерам необходимо работать над созданием таких условий, которые максимально благоприятствуют раскрытию потенциальных творческих способностей персонала, создают атмосферу вовлеченности в общее дело, доверительности и взаимопомощи. 

Литература:

1. Новиков В.Е., «Формирование эффективной команды IT-проекта», Журнал "Системы управления бизнес-процессами" N4, 2010 г.