Экономические науки/2. Маркетинг и менеджмент

 

 

 

Маг. эк. наук Кибаева А.Б.

Казахская головная архитектурно-строительная академия

 

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РАЗВИТИЯ

HR-МЕНЕДЖМЕНТА В КАЗАХСТАНЕ

 

 

Управление человеческими ресурсами становится все более важным для казахстанских компаний и специальности HR пользуется большим спросом среди местных выпускников вузов. Восемь или девять лет назад, было мало специалистов в этой сфере, и все они знали друг друга в лицо, и их профессиональный уровень был практически том же уровне. Тем не менее, в настоящее время целый ряд специалистов HR. Есть в настоящее время специалисты, специализирующиеся в широком кругу вопросов, и которые были пионерами в своей сфере. Есть также "среднего уровня" сотрудники с трех до пяти лет опыта и очень молодые специалисты, которые только начали изучать профессию. Отношение к этой работе также изменилась в Казахстане, HR в настоящее время воспринимается не как нечто модное, но в качестве важного нематериального актива компании. Это конечно, оказало положительное влияние на необходимость этой профессии на рынке труда Казахстана.

         Ситуация в этой сфере в основном определяется экономическим развитием страны и быстрый рост числа предприятий. В результате, средние компании, у которых уже есть деловая репутация, проявляют большой интерес в трудоустройстве специалистов HR. Тем не менее, малые предприятия не могут до сих пор позволить себе "роскошь" даже одного менеджера по персоналу. В то же время, в крупные местные компаний имеются вспомогательные отделы HR, которые превращаются в ключевые подразделения, ответственные не только за административные документы и за подбор персонала, но также которые ответственны за составление и выполнение учебных программ, создание корпоративной культуры и стратегического видения бизнеса. HR отдел не только анализирует текучесть кадров и проводит ряд курсов повышения год, но также HR-менеджеры определяют эффективность работы персонала.

Тем не менее, не легко судить о том, насколько развита сфера управления персоналом в нашей стране на данный момент. Несмотря на то, что менеджеры по персоналу традиционно уделяют, много времени на текущие и административные вопросы, стратегические аспекты имеют большее значение. На практике во многих компаниях у менеджеров по персоналу официально их функции были ограничены ведением документооборота и приемом писем о назначении на должность и увольнении. В казахстанских компаниях функций HR как адаптация сотрудников, их мотивация и развитие корпоративной культуры не используются в полную силу. Однако, развитие корпоративной культуры является основой HR, поскольку создание положительной эмоциональной атмосферы, построение внутрикорпоративных коммуникаций, систему для адаптации новых сотрудников и развитие лояльности делает управление легкой для компании.

Расхождения в заявленных целях и реальных функций HR можно объяснить многими причинами. Во-первых, профессиональный HR сообщество только сейчас создаются в Казахстане. Во-вторых, топ-менеджеры еще не готовы в полной мере передать стратегические функции отделу управления персоналом. Эти проблемы могут быть преодолены путем профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, с одной стороны, необходимо пересмотреть свою роль в компании, предоставляя им более широкие полномочия и превращая их от обычных руководителей в профессиональных консультантов, с другой стороны. Специалисты HR сами согласны с этим и признают, что без радикальных изменений в образе мышления и без новых знаний они не смогут изменить свой статус и функции в корне.

 

 

 

Литература:

 

1.     Дейнека А.В.  Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров.— М.: Изд-во «Дашков и К»  2014. — 288 с.

2.     Стратегический план развития Республики Казахстан до 2020 года: Утвержден Указом Президента Республики Ка­захстан от 1 февраля 2010 года № 22 // Мысль. — 2010. — № 3. — С. 15-42.

3.      Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во «Омега - Л», 2008. — 781 с.