ГельмановаЗ.С., Спанова Б.Ж.

Карагандинский государственный индустриальный университет

Система мотивации и вознаграждения персонала

На сегодняшний день система грейдов – это наилучшая и перспективная система начисления должностных окладов на основе балльно- факторного метода и матрично- математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование – аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия, которые сформулированы в таблице .

Таблица. Сравнительная характеристика тарифной и грейдовой системы оплаты труда.

Тарифные системы	Системы грейдов
1.построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы	1.предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки.
2. должности выстраиваются по нарастающему принципу	2. грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3.иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате,умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)	3. структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4.все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)	4.должности размещаются только по принципу важности для компании

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования- это скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким- то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно: подготовка рабочей группы, изучение методики; разработка документации (концепция, положение);оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа);определение требований к должности, уточнение факторов; распределение факторов по уровням (ранжирование);оценка каждого уровня; оценка веса фактора; расчеты количества баллов для каждой должности; распределение баллов по грейдам; установление должностных окладов и расчет вилок окладов; воспроизведение графика и анализ результатов.

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник ( за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании). А все другие надбавки переменной части ( бонусы) должны исчезнуть, так как они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких выплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КPI(ключевые показатели эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КPI – это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты ( постоянной и переменной).

Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества: помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой; повышает эффективность фонда оплаты труда от 10 до 30%; упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления заплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия; позволяет при необходимости быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику; является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности; позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты; позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна; позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными; позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными; решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных; облегчает процесс индексирования зарплат; позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня; является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру; оптимизирует расстановку трудовых ресурсов