Докторант

программы DBA

ALMA University

Усюрова Динара Ерликовна

СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

К трудовым ресурсам относятся люди трудоспособного возраста, которые заняты или не заняты в хозяйственной деятельности. В Казахстане это мужчины в возрасте от 16 до 63 лет и женщины в возрасте от 16 до 58 лет.

Трудовой коллектив представляет собой группу людей, которые работают на одном предприятии (в одной компании) и объединены общими целями и принципами работы [1].

Дифференцируем понятия «трудовые ресурсы», «персонал компании» и «кадры».

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, которые работают в компании (на предприятии).

Персонал компании - это все люди, которые работают в компании (на предприятии) по найму, за исключением руководства данной компании (предприятия).

Кадры – это сотрудники, которые официально числятся в штате компании (предприятия).

Для упрощения все три понятия объединяют в единое понятие «персонал», которое характеризуется структурой и численностью.

Численность - это число работников, которые работают или должны работать в данной компании (на данном предприятии). Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Списочная численность сотрудников подразделяется на следующие категории:

1) постоянные – это сотрудники, которые были приняты на предприятие (в компанию) без ограничения срока работы или по контракту на период более одного года;

2) временные – это сотрудники, которые были приняты на предприятие (в компанию) на период работы не превышающий двух месяцев или для замещения отсутствующего сотрудника на срок, не превышающий четырех месяцев;

3) сезонные – это сотрудники, принятые на предприятие (в компанию) для выполнения сезонной работы на период до шести месяцев.

Структура персонала состоит из классификации по профессиям, формам и системам оплаты труда, возрасту, стажу работы.

Основываясь на выполняемых задачах, персонал можно подразделить на две основные категории.

Управление человеческими ресурсами – это довольно сложная система, которая состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, эксплуатации и развития трудовых ресурсов [2].

К основным целям подсистемы управления созданием человеческих ресурсов относятся:

1)своевременное и качественное снабжение компании (предприятия) подходящими кадрами;

2) формирование необходимых условий для оптимальной реализации способностей сотрудников и достижения целей компании (предприятия).

Основными задачами подсистемы управления созданием человеческих ресурсов являются:

1)планирование и прогнозирование необходимости в сотрудниках;

2) исследование спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация только принятых на работу сотрудников;

5) повышение эффективности проделываемых работ;

6) улучшение качества работы сотрудников;

7) улучшение качества работы компании (предприятия) в целом;

8) повышения жизненного уровня сотрудников;

9) усовершенствование систем мотивации;

10) стимулирование инициативности и новаторства.

Суть подсистемы управления созданием трудовых ресурсов состоит в предоставлении сотрудникам компании (предприятия) возможности получения и (или) повышения образования, ротации кадров и передачи полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Эта подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от сотрудников данного отдела большого объема знаний в различных областях производства, экономики, юриспруденции, психологии и пр. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов в современном мире приобретает все большее значение.

Эффективность работы компании (предприятия) зависит не только от числа человеческих ресурсов, но и, прежде всего, от того, насколько квалификация и способности сотрудников соответствуют занимаемым ими должностям.

Комплектацию кадров необходимо проводить согласно следующим показателям:

1) фактическая численностью сотрудников, которая включает как постоянных, так и временных сотрудников, а также совместителей;

2) составом сотрудников в соответствии с характером выполняемых видов работ (основным, вспомогательным, административным);

3) составом сотрудников в соответствии с социально-демографическими характеристиками (полу, возрасту, религиозной принадлежности, национальности и пр.);

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Оценка эффективности эксплуатации человеческих ресурсов проводится согласно следующим показателям:

1)объем производства и полученной прибыли на одного сотрудника;

2) производительность труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемое время на изготовление единицы продукции. Этот показатель применяется только в случае направленности производства на один какой-либо вид продукции и (или) организации сферы услуг;

4) текучесть кадров;

5) показатель абсентеизма – это отношение потерянного сотрудниками рабочего времени к общему числу рабочих часов за конкретный период;

6) потерянная производительность - это произведение добавленной стоимости в час на число потерянных часов от неявки работников на свои рабочие места;

7) коэффициент внутренней мобильности – это отношение количества работников, которые подверглись ротации за конкретный период, к среднему числу работников за тот же период;

8) общие издержки компании (предприятия) на оплату труда сотрудников, включая налоговые отчисления;

9) доля издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) затраты на одного работника – это отношение доли затрат на оплату труда к общему числу сотрудников компании (предприятия) за конкретный период;

11) издержки на оплату труда за один производительный час – это отношение общих издержек на оплату труда к общему количеству рабочих часов.

Для повышения эффективности эксплуатации человеческих ресурсов, в особенности в крупных компаниях, организуют отдел кадров, занимающийся исследованием создаваемых потребностей в сотрудниках, их подбором и наймом.

Самым известным методом оценки эффективности эксплуатации человеческих ресурсов служит анализ издержек. При данном подходе применяются понятия первоначальных и восстановительных издержек [3].

Первоначальные издержки - это затраты на поиск, привлечение и адаптацию новых сотрудников.

Восстановительные издержки представляют собой текущие расходы на повышение уровня квалификации и компетентности уже работающих сотрудников, их мотивацию, а также на замену одних работников другими. Периодическое повышение квалификации сотрудников – это неотъемлемый фактор необходимый для успешной работы компании (предприятия). Эффективность эксплуатации человеческих ресурсов зависит от наличия качественной информационной базы, компетентности работников и понимания значимости данного вопроса управлением компании (предприятия). Требуется непрерывное усовершенствование знаний и навыков работников.

Условия, необходимые для эффективного управления человеческими ресурсами:

1) ясность и выполнимость установленных целей;

2) основательность, непредвзятость и совокупность анализа влияния на систему управления человеческими ресурсами и компанию в целом;

3) четкость и взаимосвязь планов работы компании, а также обеспеченность их всеми необходимыми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации сотрудников выполняемой ими работе;

5) коллективное участие максимально большого числа работников в создании и выполнении стратегических планов компании;

6) высокое качество контроля выполнения стратегического плана компании, а также требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) введение и применение современных средств производства и инновационных технологий;

8) передача полномочий, формирование гибких условий труда. Следует обогащать труд, в частности, формировать благоприятный социально-психологический климат на предприятии, недостаток которого провоцирует возникновение высокого уровня конфликтности между работниками.

Для оценки профессионализма управления человеческими ресурсами используют следующие факторы:

1) профессиональная подготовка кадров;

2) компетентность сотрудников и мотивация трудовой деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма сотрудников.

На сегодняшний день в Казахстане, в связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами, возникла потребность усовершенствования системы подготовки руководителей, а также формирования необходимых для проявления профессионализма условий. Правительство Республики Казахстан для реализации этих целей ведет активную политику.

Рабочие – это сотрудники, которые занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Классификация рабочих:

1) основные, т.е. непосредственно занимающиеся производством товара и (или) услуги;

2) вспомогательные, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования.

Служащие - это сотрудники, которые занимаются в основном умственным трудом.

Классификация служащих:

1) руководители - формируют управление компании и делятся на:

а) руководителей всей компании (высшее звено управления);

б) руководителей подразделений (среднее звено управления);

в) руководителей, которые работают с прямыми исполнителями (низшее звено управления);

2) специалисты, занимающиеся подготовкой и исполнением директив, которые были отданы руководителями разных звеньев управления, например, экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.;

3) прочие сотрудники, занимающиеся подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов, например, секретари-референты, кассиры, техники и т. д.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом сотрудников и их компетентностью.

Профессия (специальность) представляет собой комплекс знаний и умений, которые были приобретены работником в ходе специальной подготовки и дающие ему возможность выполнять определенные виды деятельности.

Квалификация представляет собой тот объем знаний, который дает возможность работнику выполнять конкретный уровень работ [4].

Компетентность представляет собой уровень профессиональных качеств, приобретенных работником.

Выделяют следующие формы компетентности:

1) функциональная – это имеющиеся у работника профессиональные знания и умение их реализовать;

2) интеллектуальная - это аналитическое мышление;

3) ситуативная – это способность действовать согласно сложившейся ситуации;

4) социальная – это контактность и способность добиваться определенных целей.

Список использованной литературы:

1. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350 с.

2. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180 с.

3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430 с.

4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320 с.