ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ ЯК ЗАПОБІЖНИЙ ЗАХІД У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

Коваленко А. О., студент
Науковийкерівник:
ОмельянчикС. В. ,к.ю.н., доцент
Запорізькийнаціональнийуніверситет

Темі, щодо дослідження категорійного змісту відсторонення від роботи, в науці трудового права неодноразово досліджувалась такими науковцями як В. О. Процевський, Л. В. Труханович, В. І. Глушко, Я. А. Пушкарь, О. С. Пашков, К. П. Уржинський, В. І. Нікітінський, П. С. Ставіський, В. I. Миронов та інші.

Актуальність данної теми полягає в тому, що відсторонення працівників від роботи у трудовому праві України посідає власне місце як самостійний запобіжний захід у системі заходів запобігання вчиненню трудових правопорушень. Варто відзначити, що з розвитком ринкової економіки змінювалось й уявлення про певні правові процеси, які відбувалися у сфері трудових правовідносин, формувався новий підхід до їх тлумачення. В даній статті розглядається поняття відсторонен­ня від роботи в новому його розумінні як од­ного з основних нормативно закріплених заходів у системі запобіжних заходів трудового права України.

Пов'язуючи відсторонення від роботи з правовим примусом, у першу чергу, варто зазначити, що цей момент виникає на стадії реакції роботодавця на вчинене працівником правопорушення. Така реакція та її вплив і мають примусовий характер. Примус як категорія в найзагальнішому вигляді визначається через такий стан, коли зовнішня поведінка об'єкта примусу зводиться до необ­хідної форми (об'єктивна сторона примусу) незалежно від волі (суб'єктивна сторона примусу)[1, с 162]. Примус у трудовому праві - це правовий вплив, обумовлений конфліктом волі двох суб'єктів (примушуваної особи та особи, яка примушує), що здійснюється шляхом застосування до примушуваної особи визначених примусових заходів,  з метою відновлення по­рушеного правопорядку або запобігання завдання шкоди охоронюваним законом суспі­льним відносинам[2, с 49].

Так, у ст. 46 КЗпП України міститься перелік підстав відсторонення від роботи[3]. Але вар­то зазначити, що на практиці часто виникають ситуації, коли працівника необхідно відсто­ронити від роботи, наприклад, у разі вчинення ним розкрадання майна роботодавця, однак підстав для цього в законодавстві немає. Доцільно доповнити дану статтю такими підставами відсторонення від роботи: роботодавець має право відсторонити від роботи (не допустити до роботи) працівника, затриманого за місцем роботи у момент вчинення адміністративного або кримінального правопорушення та підтвердженого висновком відповідного уповноваженого органу, до набуття законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; роботодавець зобов'язаний відсторонити працівників, які не пройшли професійну гігієнічну підготовку та атестацію у випадках, якщо діяльність робітника пов'язана з виготовленням, зберіганням, транспортуванням та реалізацією харчових продуктів та питної води, вихованням та навчанням дітей, комунальним та побутовим обслуговуванням населення.  

Відсторонення працівників від роботи у трудовому праві України посідає власне місце як самостійний запобіжний захід у системі заходів запобігання вчиненню трудових правопорушень. Основними ознаками відсторонення працівника від роботи як запобіжного заходу є такі: даний захід міститься в диспозиції, а не в санкції норми права; наяв­ність примусового характеру проявляється в тому, що працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; підставами застосування даного правово­го явища є об'єктивно протиправні діяння (бездіяльність), які закріплені як у трудовому законодавстві, так і в інших нормативно-правових актах; у деяких випадках відсторонення від роботи застосовується до встановлення вини працівника, в інших випадках - до пов­ного складу правопорушення; цей захід застосовується для забезпечення припинення правопорушення, що вчиняється або готується; застосування даного заходу для працівника не тягне стану покараності, окрім утримання на тимчасовий період заробітної плати; його застосування мінімізує настання шкідливих наслідків або запобігає йому[4].

Розглядаючи відсторонення від роботи як запобіжний захід, варто зазначити, що він може застосовуватися й без наявності вини. Прикладом може бути інфекційне вірусне захворювання працівника, що може потягти за собою зараження інших людей. У деяких інших випадках відсторонення від роботи як запобіжний захід застосовується до встанов­лення повного складу правопорушення.

Для відсторонення від роботи як запобіж­ного заходу не є характерним стан по караності для суб'єкта, до якого даний захід застосовують. Він лише утримується на визначений період від виплати заробітної плати, а не позбавляється або обмежується у своїх правах чи свободах.

Таким чином, відсторонення від роботи має окрему позицію в системі запобіжних заходів, що існують у трудовому праві. Їх основна мета – зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння.

Література

1. Цивільний кодекс України : наук.-практ. ко мент. (пояснення, тлумачення, рекомендації з використанням позиції вчених, судових інстанцій, Міністерства юстиції, науковців, фахівців). Т. 1 :Загальні положення / [за заг. ред. І. В. Спасибо-Фадєєвої]. - (Серія «Коментарі та аналітика»). – X. :Колісник А. А., 2010. - 320 с.

2. Ваганова І. М. Відсторонення відроботи як запобіжний захід у трудовому праві України / І. М. Ваганова // Право і Безпека. - 2010. - 131 с.

3. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]– Режим доступу : http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08

4. Миронов В. И. Трудовой договор : [учеб. пособие по применению законодательства о труд. договоре] / В. И. Миронов. М. : Журнал «Управление персоналом, 2004. - 332 с.