Відповідальність роботодавця за фактичний допуск до роботи працівника без укладення трудового договору

Войтова Ю.О., студентка

Науковий керівник:

Омельянчик С.В., к.ю.н., доцент

Запорізький національний університет

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Інакше кажучи, якщо роботодавець найняв особу для виконання певної роботи, виплачує їй у встановлені терміни та належним чином заробітну плату, забезпечує умови праці, а особа при цьому підлягає внутрішньому трудовому розпорядку (на відміну від цивільно-правового договору), роботодавець і особа домовились про вищезгадані умови (яка саме робота має виконуватись, розмір оплати, робоче місце і т.д.), то така домовленість і є трудовим договором. Тобто працівники підприємства вважаються такими, з якими роботодавець уклав трудовий договір. Сама форма цього договору (угоди) між роботодавцем і працівником може бути як письмова, так і усна (поки що законодавство дозволяє усну форму трудового договору).

Але 28 грудня 2014 року був прийнятий закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загально обов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 1 січня 2015 р. Так ч. 3 ст. 24 викладена в редакції: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»; ч. 4 цієї статті зовсім виключена.

Необхідність таких поправок викликана тим, що часто до суду звертаються особи, з проханням поновити їхні порушені трудові права. Але проблема виникає в тому, що ці особи не укладали з роботодавцем трудового договору, і такі взаємовідносини між роботодавцем і робітником викликають труднощі при їх вирішенні.

Також, на виконання цієї норми покликані нові положення щодо судових спорів із причин не оформлення трудових відносин з особою, яка фактично працює. Так статтю 232 КЗпП України «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах» доповнено ще однією підставою, за якою безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявою працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Відповідно доповнено і статтю 235 КЗпП України, яка зараз звучить так: «При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові за-робітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».

Відповідно цим законом було збільшено розмір штрафів за порушення трудового законодавства. Так, наприклад, відповідно до ст. 265 КЗпП, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загально-обов’язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні – 41 340,00 грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Також маємо звернути увагу, що змінами до цієї статті КЗпП України не лише визначено перелік порушень та збільшено розмір штрафів, а й конкретизовано осіб, які несуть відповідальність. Такими особами є посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій; юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю.

Нагадаємо, що в попередній редакції КЗпП України (до 1 січня 2015 р.), фактично ч. 4 ст. 24 КЗпПУ дозволялося найняти працівника без видання наказу про прийняття на роботу: «Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи».

У новій же редакції ця частина виключена, КЗпП України забороняє допускати до роботи працівника без видання наказу про прийняття на роботу: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням».

Тобто, починаючи з 1 січня 2015 р., роботодавець, приймаючи на роботу працівника, зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу (чи розпорядження), інакше йому загрожують значні штрафи та судові розгляди.

У Проекті Трудового кодексу України зазначено, що Трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори.

Отже, роботодавцеві необхідно видавати накази про прийняття на роботу на всіх працівників, яких він приймає на роботу, починаючи з 1 січня 2015 р., при цьому не допускаючи таких осіб до роботи, доки наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не буде виданий. Названі вище поправки не несуть загрози для роботодавців, які оформлюють трудові відносини з працівниками відповідно до чинного законодавства, не допускаючи порушень.

Список використаної літератури:

1. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загально обов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28.12.2014 р. № 77–VIII. - [Електронний ресурс].- Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/77-19.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322 – VIII. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/main/322-08.

3. Проект Трудового кодексу України від 20.05.2015 р. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://1.c1.rada.gov.ua/pls/ zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.