Мобінг у трудовому процесі: аналіз зарубіжного досвіду та шляхи вдосконалення законодавства про працю України

Гусак А.В., студентка

Науковий керівник:

Омельянчик С.В., к.ю.н., доцент

Запорізький національний університет

Правова кваліфікація сутності мобінгу набула поширення у трудових відносинах. На основі аналізу зарубіжних підходів до законодавчого регулювання протидії мобінгу запропоновано оптимальні шляхи реформування вітчизняного трудового законодавства щодо забезпечення прав працівників, які зазнають психологічного насильства на робочому місці.

Останнім часом у сфері трудових відносин набуває поширення явище мобінгу персоналу, тобто психологічного пресингу працівників на робочому місці з боку адміністрації, організацій (груп) або ж колег. Сьогодні в багатьох країнах проблема викорінення мобінгу активно дискутується, у тому числі й у середовищі фахівців у галузі трудового права, оскільки саме трудове право покликане реалізовувати виключно важливу функцію налагодження співробітництва між працівниками і роботодавцями в дусі соціального партнерства та врегулювання міжособистісних конфліктів між працівниками. За допомогою правового інструментарію трудове право має забезпечувати будь-якому працівнику максимальний соціально-психологічний комфорт на робочому місці.

Проблема мобінгу в трудових відносинах у вітчизняній правовій науці донині спеціально не аналізувалася. Натомість упродовж кількох десятиліть вона є предметом дослідження західних фахівців С. М. Бродського, Р. Здибела, К. Кмечека-Барана , Р. Поздзіка , А. Шалковскі та інших.

Метою статті є визначення сутності соціального явища мобінгу, аналіз зарубіжних підходів до законодавчого регулювання протидії мобінгу та з’ясування оптимальних шляхів реформування трудового законодавства щодо забезпечення прав працівників, які піддаються психологічному насиллю на робочому місці.

Явище мобінгу в стосунках між працівниками тривалий час залишалося переважно предметом дослідження фахівців у галузі практичної психології (психології праці) або управління персоналом. Нині об’єктивно назріла нагальна необхідність практичного вирішення проблеми мобінгу, що передбачає системний науковий підхід. Аналіз цього явища з моральної (емоційної) точки зору має поєднуватися з визначенням правових засобів і механізмів унеможливлення (викорінення) мобінгу.

Феномен мобінгу властивий для будь-якої держави, включаючи й Україну, яка перебуває на стадії трансформації суспільного устрою, що супроводжується ствердженням різних форм власності та видів діяльності. Водночас слід зауважити, що проблема мобінгу має яскраво виражений правовий аспект, оскільки у ст. 3 Конституції України наголошується, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю [1, с. 2].

Стаття 2 Кодексу законів про працю України закріплює право на здорові та безпечні умови праці як одне з основних трудових прав працівників [2, с. 4].

Міжнародна організація праці (МОП) під психічним терором на робочому місці розуміє «образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг (ganging up) або мобінг проти обраного працівника, який стає об’єктом психічного тиску. Мобінг передбачає постійну негативну увагу або критику, ізоляцію особи від суспільних контактів, поширення неправдивої інформації» [3, с. 2].

У Кодексі праці Польщі закріплено обов’язок роботодавця протидіяти мобінгу як негативному явищу в трудових відносинах. Польські дослідники зауважують, що до проявів мобінгу можуть бути віднесені такі явища: надмірний контроль працівника з боку роботодавця; обмеження свободи рішень; придушення ініціативи; психологічний тиск; заниження досягнень і заслуг працівника; повна або часткова ізоляція від трудового колективу, ігнорування і бойкот; безпідставна критика; прояв зверхності і висміювання; загрози, залякування і шантаж; покарання, приниження і образа; примушення до виконання завдань, що не передбачені посадовими обов’язками; підпорядкування працівникам, які мають нижчий рівень фахової кваліфікації; гальмування кар’єрного зростання (просування по службі); застосування фізичної сили [4, с. 23].

Р. Здибел звертає особливу увагу на те, що мобінг як форма позбавлення від небажаних працівників часто застосовується у службово-трудових відносинах некомпетентним начальником, який, маючи можливість застосування «персонально-кадрових і дисциплінарних засобів», допускає дискримінацію досвідчених і висококваліфікованих підлеглих, які у трудовому колективі користуються заслуженою повагою та авторитетом. [5, с. 82].

А. І. Цепін наголошував на необхідності відходу від вузького тлумачення умов праці та розширення права працівника на безпечні та здорові умови праці шляхом передбачення вимоги створення сприятливих естетичних і психофізіологічних умов на робочих місцях. Лише останнім часом окреслився певний поступ у правовому регулюванні прав працівників. Наприклад, у ст. 2 Трудового кодексу Російської Федерації до переліку основних принципів правового регулювання трудових відносин віднесено принцип захисту працівниками власної гідності під час роботи [6].

Резюмуючи вищесказане, зазначимо, що стан нормативно¬правового регулювання трудових відносин в Україні не можна визнавати задовільним в умовах, коли вітчизняний законодавець ігнорує наявність негативного явища мобінгу як різновиду насилля.

До проявів мобінгу слід віднести надмірну критику працівника (підлеглого), ініціювання знущань, погрози застосування покарань, уникання спілкування з працівником (підлеглим), примушування його до виконання робіт, що порушують людську гідність або не є відповідними високій фаховій кваліфікації, а також незалучення працівника (підлеглого) до виконання роботи в умовах, коли працівник (підлеглий) декларує прагнення виконувати посадові обов’язки, тощо.

Отже, мобінг як суспільне явище може аналізуватися водночас як соціологічний, медичний та правовий феномен. У правовому сенсі мобінг слід тлумачити в широкому розумінні як незаконну, систематичну та довготривалу поведінку осіб, які є членами трудового колективу, скеровану проти окремого члена (інших членів) трудового колективу, що полягає в порушенні їх законних прав та інтересів і створенні нестерпних умов праці з метою примушення постраждалої особи (групи осіб) до звільнення з місця роботи.

Література

1. Конституція України : [прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України черв. 1996 p.] : зі змін. та доп. - X. : Одіссей, 2009. - 48 с.

2. Кодекс законів про працю України : за станом на 1 лип. 2008 p. - X. : Одіссей, 2008. - 156 с. - (Серія «Закони України»).

3. When working becomes hazardous / International Latour Organization (ILO) // World of Work. - 1998. - Nr. 26. - S. 2-6.

4. Cielecki T. Mobbing w Policji - zmierzyc sie z problemem, szukac rozwiazan / T. Cielecki, G. Grabowski // Policja. - 2007. - Nr. 3. - S. 22-28.

5. Zdubel R. Mobbing w stosunkah pracy (sluzby) - proba definicji. Wybrane zagadnenia prawne // Przeglad Policyjny. - 2007. - Nr. 85. - S. 79-93.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации : принят Гocyдарственной Думой Федерального собрания РФ 21 дек. 2001 г. // Законодательство РФ. - 2002. - № 1. - Ч. 1. - Ст. 3.