Дузельбаева Г.Б.
э.ғ.к.,
Қоныратбай Н.
– «Экономика» мамандығының 1 курс студенті
Персоналдардың
стратегиялық дамуының
технологиясы
Кез-келген
ұйымның бәсекеге қабілеттілігінің ірге тасы оның персоналдары болып табылады, ал
ірге тастың мықтылығы
жұмысшылардың құзыреттілігі, мотивациясы мен
олардың даму икемділігімен анықталады. Сол ірге тасты жандандыру үшін менеджерлер
қазіргі талапқа сай дизайн
және әртүрлі
құралдарды пайдаланады, солардың бірі болып персоналдарды дамыту бағдарламасы
болып табылады. Персоналдарды дамыту түсінігі бұл
ұйымның мақсатына жетуіне бағытталуы,
жұмысшылардың кәсіби
құзыреттелігін кеңейту мен тереңдету жолымен
жүйелі түрде дамыту, сонымен қатар мотивацияны арттыру
мен жұмысшылардың
әлеуетін толық пайдалануда компанияның
ұйымдастырушылық
мүмкіндіктері.
Дамытудың екі бағытын атап
көрсетуге болады: кәсіби
және ұйымдастырушылық.
Соңғысы мотивация жүйесін
жетілдірумен,
ұйымдастырушылық мәдениеттің қызмет
нәтижесіне әсер етуімен
және қалыптасуымен
байланысты. Дегенмен,
кәсіби дамытуда да
мотивация элементтері бар. Біріншіден,
кәсіби дамудың өзіндік
мүмкіндіктері мотивация әдістерінің бірі болып
табылады, екіншіден, жоғары кәсіби нәтиже жетістіктері
ішкі сыйақы беру көздері болып
табылады. Сондықтан да бәрінен бұрын кәсіби дамудың
бағдарламасын жасау маңыздылыққа ие.
«Қазақстанның
үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге
қабілеттілік» Мемлекет басшысы Н.Назарбаевтың Қазақстан
халқына жолдауында: - Жаңа технологиялардың енгізілуіне
байланысты дәстүрлі салаларда еңбек ресурстары босап
қалатын болады. Сонымен бірге, жаңа индустрия құрып,
дамыту жұмыспен қамтудың және азаматтардың
нақты табысын өсірудің қосымша мүмкіндігі
болуға тиіс. Осыған орай ірі кәсіпорындар әкімдіктермен
бірлесе отырып, тиісті жол карталарын әзірлеуі керек. Басы артық
жұмыс күші бар өңірлерден басқа жерлерге,
сондай-ақ, ауылдардан қалаларға жұмыс күшін
ұтымдылықпен тартуға қолдау көрсету керектігі аталып
өтті [1].
Кәсіби даму
бағдарламасының құрылымы келесі түрде
ұсынылуы мүмкін: ұйымның стратегиялық
мақсаттарына сәйкестендірілген қызмет стандарттары;- құзыреттілікті
дамытудың қажеттілігін
анықтау; оқыту
әдістерін таңдау (құзыреттілікті дамыту); оқытуға
арналған бюджетті құрастыру және
бағдарламаның жүзеге асырылу жоспарын жасау; персоналдарды
дамыту бойынша іс-шаралардың жүзеге асырылу нәтижесін бағалау.
Құзыреттілікті
жіктеудің әртүрлі
тәсілдері бар. Мысалы,
жұмыста құзыреттіліктің мынадай кластері ұсынылады:
іс-әрекет пен жетістік ретінде; басқаларға қызмет
көрсету мен көмек көрсету; әсер етудің ықпалы; менеджерлік құзыреттілік; дәріс (жеке)
тиімділік.
К.Х.Рамперсад кәсіби құзыреттілік категориясын қарастырады: жекелік
және интелект деңгейіне жататын құзыреттілік; білім деңгейіндегі
құзыреттілік: не қажет
соны оқу мен білу; жетістіктер
деңгейіндегі құзыреттілік: адамның не жасай
алатындығы; мінез-құлық
деңгейіндегі
құзыреттілік:
қарым-қатынас, принциптер,
мөлшер мен құндылықтар,
мінез-құлық сипаты және
басқа да түрлері.
Құзыреттілік көрінісін
құрғаннан соң келесі этапта персоналдарды дамыту
бағдарламасын жасау болып
табылады. Персоналдардың стратегиялық
дамуының бағдарламасын жасау технологиясының келесі
этапы оқыту әдістерін таңдауды негіздеу болып табылады. Ол үшін, біріншіден, құзыреттікліті дамыту
үшін әлде қайда тәуірі анықталады, екіншіден,
оқыту әдістерінің жіктемесін жасау, яғни қабылдауға мүмкіндік
беретін деңгейінде анықталған резервтерді жою үшін қолайлы әдістерін таңдау.
Оқыту әдістерін таңдаудың жалпы сызбасы төменде
көрсетілген.
Табылған
құзыреттілікті таңдау үшін құзыреттіліктің
маңыздылық пен проблемалық индексация алгоритмі
қолданылады. Таңдау нәтижесі бойынша іріктелген персоналдарды оқыту
әдістері мен нысандарының
жіктемесі мына белгілері бойынша жүзеге асырылады:
- оқытудың
түрі- жұмыс орнында (өндірістен қол үзіп немесе
қол үзбей), жұмыс орнынан тыс жерде;
- оқытудың
мазмұны- кіріспе (жұмысқа дайындау), өндірістік
(өзгеріс және біліктілікті арттыру),
мінез-құлықтың (басқарушылық
қызметтегі қызметкерлер үшін);
- білім
алушылар категориясы (жұмысшылар, мамандар, орташа звено менеджерлері,
топ-менеджерлер);
- оқытудың белсенділік дәрежесі- белсенді, белсенді емес, аралас;
- білім
алушылар саны- жеке және топтық;
- оқыту
мерзімі-қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді.
Персоналдарда кәсіби дамыту бағдарламасын жасау
технологиясы негізгі үш этапты
қамтиды: қызметі бар қызметкерлердің жетістіктері;
кәсіби және
мінез-құлық білімдерінің талаптары
көрсетілген құзыреттілік
көрінісін құру; құзыреттілікті
дамыту мұқтаждығын
анықтау; оқыту
әдістерін (құзыреттілікті дамыту) таңдау.
Осы аталған шеңберде негізделген
ұсыныстарды
қалыптастыру үшін, біріншіден, зерттеу жүргізу, оқытуда, анықталған мұқтаждықтарды жою және жұмысшылардың құзыреттілік деңгейін
бағалау үшін
қолданылатын әдістерді жіктеу мен таңдау;
екіншіден шынайы
құралдарды жасау, оның
ішінде құзыреттілікті дамыту
үшін бірінші кезекте алгоритм жасау, ұзақтылық,
құндылық және нәтижелік белгілері бойынша жіктелген
оқытудың әдістерін
таңдау әдістемесі.
Корпоративтік оқыту жүйесінің
бәсекеге қабілеттілігі бұл басқарушылық және өндірістік
персоналдардың бәсекеге
қабілеттілігін қамтамасыз ету. Өз кезегінде басқарушылық
персоналдардың бәсекеге
қаьілеттілігі басқарудың тиімділігін анықтайды, ал
өндірістік персоналдардың бәсекеге қабілеттілігі
еңбек өнімділігі мен еңбек
нәтижесінің сапасын анықтайды.
Корпоративтік оқыту
жүйесінің қатынасы персоналдарға қосымша
құндылықтарды
қалыптастырады, кәсіпкерлік
құрылымдар, өндірілген өнім және
салаға да жанама таратылады. Корпоративтік оқытудан
өткен персоналдардың
бәсекеге қабілеттілігі корпоративтік оқытуды ұйымдастырушы, бағдарламалар мен
бәсекеге қабілеттіліктің
қатынас жүйесінің
құндылықтарды
құру тізбектерімен байланысты.
Кәсіпкерлік
құндылықтардың бәсекеге қабілеттелігі
қосымша тұтынушылық,
функционалдық және қоғамдық
құндылықтарды
құрумен жүзеге асырылады. Кәсіпкерлік
құрылымдардың бәсекеге қабілеттілігі, персоналдар
мен корпоративтік оқыту бағдарламасы өзара байланысты.
Сондықтан да кәсіпкерлік
құрылымдардың бәсекеге қабілеттілігін
қамтамасыз ету жүйесінде
корпоративтік оқытудың ролін
анықтау маңызды. Бәсекеге қабілеттілікке
бәсекелестік артықшылық жетістіктеріне
бағытталған
әрекеттерді ресурстық қамтамасыз ету жатады.
Кәсіпкерлік
құрылымдардың жоспарланған бәсекеге
қабілеттілігін қамтамасыз ету жүйесінде корпоративтік
оқыту,
кәсіпкерлік құрылымдардың кәсіпкерлік және
басқарушылық
әлеуетін қамтамасыз
етуде бәсекелестік
іс-әрекет обьектісі болып
табылады. Бұл кәсіпкерлік құрылымдардың
бәсекелестік
артықшылықтарға жетуге
икемділігін қамтамасыз етеді.
Кәсіпкерлік
құрылымдарды ішкі фирмалық корпоративтік оқыту
жүйесі бәсекеге қабілеттіліктің өзіндік объектісі
болып табылады. Корпоративтік оқытудың сапасы (стандарттарға
сай келуі және оқыту қызметінің тұтынушылар
талаптарын қанағаттандыруы) корпоративтік оқыту жүйесінде бәсекеге қабілеттілікті салыстыратын
параметрлердің бірі ретінде
қатысады.
Егер фирма төменгі тиімділікке басқаруда көрсететін болса, онда
ол корпоративтік оқытудың тиімді ішкі фирмалық
жүйесін ұйымдастыра алмайды
және сыртқы ұйымдастырушыларға жүгінуге мәжбүр болады.
Жекелеген өзін-өзі басқаратын бөлімшелер (филиал)
немесе холдинг қатысушылары
корпоративтік оқыту жүйесінде жобалық және
әкімшілік ішкі фирмалық
шығындарды арттырмау
мақсатында оқыту
бағдарламасын сыртқы тапсырыс берушілерден
сатып ала алады.
Корпоративтік оқыту
жүйесінің тиімділігі
кәсіпкерлер субьектісінің саны мен қажет болып саналатын
кәсіпкерлік құзыреттілік мазмұны сезінуге
тікелей байланысты. Сонымен бірге тиімділік құзыреттілікті
қалыптастыру мен игеруге байланысты. Осы міндеттерді негізгі этаптарын қарастырамыз.
Бірінші этап
құзыреттіліктің талап
етілген моделін қалыптастыру.
Екінші этап қажетті
құзыреттілікті игеру тәсілдерін анықтау. Корпоративтік
оқыту кәсіби құзыреттілікті игерудің
мүмкін тәсілдерінің бірі болып табылады.
Үшінші этап игерілген кәсіби
құзыреттілікті қолдану барысында бағалауды қамтиды.
Нарықтық қатынастар
жағдайында отандық өнеркәсіпті дамыту мен өндіріс
тиімділігін арттыру кәсіпорындарда шектеулі экономикалық
ресурстардың бірі болып табылатын еңбек ресурстарын толық
пайдалануды ұсынады. Өндірістік ресурстарды пайдаланудың
маңызды көрсеткіштерінің бірі кәсіпорындарда персоналдарды
негізгі қызметке тарту ғана емес, сонымен қатар оның
тиімділігі, жұмысшылардың жұмыс бастылығын
анықтайтын еңбекті ұйымдастыру, еңбектің
өнімділігі мен өмір сүру сапасы да айқындалады.
Адами капиталдың дамуы, жеке
және ұлттық байлықтың өсуі мен
материалдық құндылықтарды өндірудің негізі
адамдардың еңбек қызметін құрайды. Олай болса,
кез-келген экономикалық жүйеде еңбек материалдық
құндылықтардың басты көзі ғана емес,
сонымен қатар адами өмірдің маңызды шарттары болып
табылады.
Біздің көзқарасымыз
бойынша отандық кәсіпорындарда нарықтық механизм
талаптарына сай етіп персоналдарды басқарудың негізгі
мәселелері мыналар болып табылады: еңбектің өнімділігі
мен тиімділігі; еліміздің ұлттық байлығы мен
еңбек потенциалын дамыту деңгейін анықтайтын адами капитал;
еңбек жағдайы; еңбек бөлінісін дұрыс жүзеге
асыруда еңбекті еңбекті
ұйымдастыру мен мөлшерлеу; персоналдарды ынталандыру;
еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру мен персоналдарды
басқаруды ұйымдастыруды жетілдіру.
Әлемдік қаржы
дағдарысы жағдайында елімізде әлеуметтік мәселелерді
шешудің негізгі бағдарламалары жүзеге асуда. Оның
қалыптасуына әсер ететін маңызды факторлардың бірі -
еңбек ресурсы және оны ұтымды пайдалану, әлемдік
дағдарысқа қарсы тұратындай және
мемлекеттің бәсекеге қабілеттілігін арттыру тәсілі
ретінде өндірісте еңбек және еңбек процесін тиімді
басқаруды мүмкіндігінше арттыруды көздейді.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Н.Ә.Назарбаев
«Қазақстанның үшінші жаңғыруы:
жаһандық бәсекеге қабілеттілік», Астана. 31 қаңтар 2017ж.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления
персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
3. Дузельбаева Г.Б.,
Жаңалыққызы А. Дағдарысқа қарсы кадрларды
басқару жүйесі // XII халықаралық
ғылыми-практикалық конференция. Прага, 22-30.12. 2016 ж.
4.Журебекова А. Методы и оценки
эффективности труда и персонала // XIII халықаралық
ғылыми-практикалық конференция. София, 15-22.03. 2017 ж.