Докторант

программы DBA

ALMA University

Усюрова Динара Ерликовна

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КАЗАХСТАНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Признание человека в качестве ключевого ресурса в современных организациях приводит к необходимости на научной основе обосновать его роль.

Советская экономическая наука, исследуя роль человека в области производства, использовала традиционные термины «рабочая сила», «человеческий фактор», «трудовые ресурсы». Термин «человеческий фактор» более современный, если сравнивать с двумя остальными, ибо данными категориями люди рассматриваются в качестве общего условия работы производства. В понятие «человеческий фактор» учёные вкладывают глубокий смысл, при этом раскрывая человека в качестве сознательного субъекта хозяйственной деятельности, проявления всей совокупности его качеств, присущих ему как личности, влияющих на результаты его труда [1].

Отечественная и зарубежная литература в последнее время широко использует такие термины как «кадры» и «персонал». Так, считается, что кадры - это основной состав работников предприятия. Этой категорией характеризуется не качество отдельно взятого индивидуума, а совокупность работников, которые объединены в коллектив для того, чтобы совместно достичь общих целей организации. В литературе отечественных авторов довольно часто встречается понятие «кадровые ресурсы», применяемое к персоналу организации, которое понимается в качестве совокупности штатных работников. Зачастую понятие «кадры» сравнивают с таким понятием, как «персонал». Персонал - это весь личный состав работников, которые состоят с организацией как юридическим лицом в отношениях, которые регулируются договором о найме.

С целью выражения нового подхода к роли человека в производстве с середины 80-ых годов 20 столетия начали использовать термин «человеческие ресурсы». Это понятие – ресурсы - имеет французское происхождение от слова resources, и обозначает средства, запасы, какие-либо источники, могущие быть использованы для того, чтобы получить доход.

Главной отличительной особенностью человеческих ресурсов является то, что людям свойственен интеллект, поэтому они принимают участие в производственном процессе, в отличие от машин, не механически, а на сознательном, эмоциональном уровне.

В связи с тем, что только человеку свойственны творческие, предпринимательские способности, то, отличаясь от других ресурсов, продуктивность указанных способностей не имеет видимых пределов. Именно человеческие ресурсы содержат самые большие резервы, столь необходимые для повышения эффективности работы организации.

Следовательно, категория «человеческие ресурсы» не должна противопоставляться таким понятиям, как «персонал», «кадры» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, который характеризует персонал предприятия с точки зрения качества. Используя метод подхода к людям, как к экономическому ресурсу, мы, тем самым, отказываемся от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», для освоения которого не требуются инвестиции и организационные усилия со стороны организации общества. Ориентируясь на экономическую полезность человеческих ресурсов, нужно помнить о необходимости целевых капиталовложений, которые связаны с созданием, эффективным использованием и развитием как трудовых способностей работников, так и творческих для того, чтобы достигать эффективность организации.

Сделав определение основным понятиям, проведем рассмотрение изменения подходов к управлению людьми.

Получивший известность в области менеджмента учёный Евенко Л.И. считает, что произошёл процесс смены 4-х концепций роли кадров в производстве [2]:

1. Использование трудовых ресурсов – период с конца 19-го века до 60-ых годов 20-го века. Рассматривался не человек, а всего лишь его функция в производстве – труд, который измеряется затратами рабочего время и заработной платой.

2. Управление персоналом. Научная основа данной концепции, которая развивалась с 30-ых годов 20-го века, - это теория бюрократических организаций, при которой человека рассматривали через призму его формальной роли – должность, а управление осуществлялось посредством административных механизмов.

3. Управление человеческими ресурсами. Человека начали рассматривать не в качестве должности (элемента структуры), а в качестве не возобновляемого ресурса – элемента социальной организации.

4. Управление человеком. Согласно данной концепции человек является главным субъектом организации и особым объектом управления, который можно рассматривать в качестве «ресурса». С учётом желаний и способностей человека должно происходить строительство стратегии и структуры организации.

Современная литература по отношению к человеческим ресурсам использует такое понятие как «управление», то есть стратегическое планирование. В рамках изучаемой темы дальше будет рассматриваться процесс развития человеческих ресурсов в качестве одного из уже имеющихся элементов управления персоналом.

До последнего периода времени такого понятия, как “управление персоналом”, в управленческой практике нашего государства не существовало. Однако системе управления каждым предприятием была свойственна функциональная подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, тем не менее, большая часть объёма работ по управлению кадрами выполнялась линейными руководителями подразделений.

Главное структурное подразделение по управлению персоналом до настоящего времени - это отдел кадров, которому вменены функции по приёму и увольнению сотрудников, а также вопросы, связанные с организацией их обучения, повышения квалификационного уровня и переподготовки. С целью выполнения указанных функций зачастую создают отделы по подготовке кадров либо отделы тех. обучения.

Но отделы кадров не относятся ни к методическим, ни к информационным, ни к координирующим центрам кадровой работы. Они являются структурно разобщёнными с такими отделами, как отдел по организации труда и начислению заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и иными подразделениями, выполняющими функции, связанные с управлением персоналом. С целью решения социальных проблем в организациях создают службы по социальному исследованию и обслуживанию.

Службы управления персоналом, имеющие по низкий организационный статус, - слабы в профессиональном отношении. В связи с этим они не в состоянии выполнять целый ряд задач, связанных с управлением персоналом и обеспечением нормативных условий его работы.

Если ранее, в условиях существующей командно-административной системы, данные задачи рассматривали в качестве второстепенных, то в процессе перехода к рынку их выдвинули на первый план, и в их решении свою заинтересованность высказывает каждая организация.

Ситуация, которая создалась в нашем государстве, происходящие изменения в экономической и политической плоскостях одновременно несут не только огромные возможности, но и довольно серьёзные угрозы для каждой отдельно взятой личности, устойчивости её существования, способствуют проявлению в значительной степени неопределённости в жизни почти каждого человека.

Управление персоналом в подобной ситуации приобретает особенную значимость: оно даёт возможность провести обобщение и реализацию целого спектра вопросов, связанных с адаптацией человека к внешним условиям, учётом личностного фактора при осуществлении построения системы управления персоналом организации. По большому счёту, можно выделить 3-и фактора, которые в состоянии оказать влияние на людей:

К первому фактору можно отнести иерархическую структуру предприятия (организации), где главным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, использование давления на человека сверху посредством принуждения, контроля над процессом распределения материальных благ.

Ко второму фактору относят культуру, то есть совместные ценности, которые вырабатываются на уровне общества, предприятия, группы людей, социальных норм, установок поведения, регулирующие действия отдельно взятой личности, заставляют индивидуума вести себя таким, а не другим образом при отсутствии видимого принуждения.

К третьему фактору относят рынок, то есть равноправные отношения, которые основаны на купле-продаже продукта и услуг, отношениях собственности, наличие равновесия между интересами продавцов и покупателей.

Данные факторы влияния – понятия довольно сложные и на практике не всегда реализуются по отдельности. Облик экономической ситуации в организации имеет зависимость от того, какому из указанных факторов отдаётся приоритет.

Главными внутри предприятия (организации) считают работников, а за его пределами – потребителей продукта (услуги). Нужно провести поворот в сознании работающего персонала к потребителю, а не к руководителю, к прибыли, а не к пустым растратам, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, осуществить переход к социальным нормам, в основе которых лежит здравый экономический смысл, при этом, не стоит забывать и о нравственности. Иерархия будет отходить на второй план, постепенно уступая место, как культуре, так и рынку.

Создание новых служб по управлению персоналом, обычно, происходит на базе таких традиционных служб предприятия, как: отдел охраны труда и техники безопасности, отдел организации труда и заработной платы, отдел кадров. К задачам новых служб относят реализацию кадровой политики, связанной с управлением трудовыми ресурсами на предприятии. Поэтому, ими проводится работа по расширению круга своих функциональных обязанностей: от чисто кадровых вопросов - к вопросам разработки систем, в основе которых лежат стимулирование трудовой деятельности, управления профессиональным движением, предотвращение конфликтных ситуаций, изучение рынка трудовых ресурсов [3].

К основе концепции по управлению персоналом предприятия на данный момент относят возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, способность их формирования и направления согласно задачам, которые стоят перед организацией. Ситуация, которая создалась в нашем государстве, меняющиеся экономическая и политическая системы несут одновременно не только большие возможности, но и довольно-таки серьёзные угрозы для каждой отдельно взятой личности, вносят в большой степени неопределённость в жизнь практически каждого человека.

В подобной ситуации управление персоналом имеет особенную значимость: оно даёт возможности провести обобщение и реализацию целого спектра вопросов, связанных с адаптацией человека к реалиям внешних условий, учитывать личностный фактор при построении системы управления персоналом предприятия.

В процессе перехода к рынку наблюдается постепенный уход от традиционного иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. В связи с этим нужно разрабатывать абсолютно новые подходы к приоритету ценностей. Самыми важными внутри предприятия являются работники, а за его пределами – потребители продукта. Нужно провести поворот сознания работающих к потребителю, а не, наоборот - к начальнику и прибыли.

Проведение обобщения опыта отечественных организаций, а также зарубежных государств даёт возможность сформировать основную цель системы управления персоналом: обеспеченность кадрами, повышение эффективности их использования, стимулирование профессионального и социального развития.

Список использованной литературы:

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006. , 340 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007 – С. 16.

3. Основы теории управления: Учебное пособие / Под. ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.