Психология и социология /14. Кадровый менеджмент

Лощакова А.Б.

Мурманский государственный технический университет, Россия

Коучинг в управлении персоналом сферы образования

Повышенное внимание к роли человеческого фактора в деятельности организации способствовало появлению различных теоретических и практических подходов, позволяющих более эффективно управлять персоналом в современных условиях. По определению М.А. Кременя, человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, проявляющаяся при взаимодействии между людьми, с организацией, орудиями труда и оказывающая существенное влияние на эффективность общественного труда [3, с.173]

В последнее время в менеджменте очень востребован коучинг как реальный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей, структурных подразделений и организации в целом. Автором этого метода является педагог-теоретик Гарвардского университета Тимоти Голви (в русской транскрипции также Гэллоуэй или Геллви) и первоначально он использовался в спорте как форма тренировки спортсменов, нацеленных на высокие достижения. Именно его определение сущности коучинга - как раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности - является фундаментальным. При этом Т. Голви указывал на то, что коучинг не учит, а помогает учиться. Дальнейшее развитие идеи коучинга получили в работах Томаса Дж. Леонарда, Джона Уитмора.

В зарубежных деловых кругах методы коучинга используются давно, в российской практике менеджмента - относительно недавно.

В рамках данной статьи рассмотрим лишь некоторые теоретические аспекты коучинга и возможностей его практического применения в образовательной организации.

В зарубежной и отечественной литературе нет единого определения понятия «коучинг». Максимов В. Е. выделил основные общепринятые значения этого термина [4, с.15]:

- индивидуальное консультирование в спорте высших достижений (как психологическое, так и тренерское);

- особый стиль руководства, направленный на развитие;

- форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководящих работников среднего и высшего уровней.

В 2001 году в США была создана Международная Федерация коучинга (ICF) как профессиональная ассоциация персональных и бизнес - коучей, цель которой - сохранение надежности и качества коучинга в мировом сообществе. Согласно формулировке ICF, профессиональный коучинг - это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свою эффективность и качество жизни.

В этом отношении является интересным мнение Аветисова А. Б., который отмечает, что «коучинг в цивилизованном мире - самый эффективный метод работы с людьми. И... борьбы с конкурентами. Даже если главный конкурент - внутри вас» [1, с.16].

Анализ литературы показал, что существуют разнообразные подходы к классификации видов коучинга, укажем наиболее распространенные:

- по количеству участников (индивидуальный, командный, организационный);

- по области применения (бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг);

-  по форме организации (личные встречи, телефонный коучинг, интернет-коучинг);

- по способу осуществления в организации (внешний, внутренний).

Например, бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения организационных целей (коуч работает как с отдельными руководителями индивидуально, так и с командами сотрудников). Лайф-коучинг предполагает индивидуальную работу с человеком с ориентацией на улучшение его жизни во всех сферах (межличностные и профессиональные взаимоотношения, здоровье, самоотношение). Коучинг личной эффективности нацелен прежде всего на личностный и профессиональный рост как руководителя, так и сотрудников организации.

Внешний коучинг предполагает приглашение коуча (специалиста, проводящего коучинг - процесс) «со стороны» для работы с персоналом организации всех иерархических уровней, а внутренний коучинг подразумевает особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными как стиль управления их развитием (консультирование во время совещаний и индивидуальных бесед, текущего контроля, в ситуации деловой оценки сотрудника, планировании карьеры).

В любом случае все эти названные виды тесно переплетаются между собой и органично вписываются в общую систему работы коуча. Основными методами в его работе являются: активное слушание и так называемые эффективные вопросы, которые формулируются определенным образом и не содержат при этом критики, оценок и советов.

Технология коучинга получила широкое распространение в разных сферах, не только в спорте и бизнесе. В последнее время появляется все больше публикаций на тему коучинга в российском образовании (Долина М., Ерофеева Н.Ю., Ненашев Д.В., Новикова И.В., Рыбина О.С. и др.): в лексику педагогического сообщества прочно входит понятие «образовательный коучинг». При этом в научных трудах активно обсуждается вопрос не только о коучинге руководителя и персонала образовательных организаций, но и о включении коучинга в процесс обучения.

Актуальность внедрения коучинга в работу специалистов образования (учителей, воспитателей, зав. кафедрами, руководителей различных структур образовательных организаций, зам. директоров) обусловлена современными требованиями к системе образования в целом и каждой образовательной организации в частности.

Современное управление образовательной организацией в стиле коучинга предполагает взгляд на каждого ее сотрудника как на уникальную творческую личность, способную на самостоятельное решение профессиональных задач, инициативу, ответственное поведение. Лидеры таких организаций, знакомые с практикой коучинга и применяющие ее для решения различных вопросов, развивают в себе, в первую очередь, управленческие компетентности.

В исследовании Вылегжаниной А.О. сформулированы базовые организационно-психологические условия целесообразности применения коуч-технологий в организации [2]:

1. Желание и профессионально-личностная готовность руководителя и управленческого состава организации принять гуманистическую философию и психологию коучинга и готовность применять коуч-технологии.

2. Готовность руководителя к системному подходу в обучении и развитии персонала.

3.Отсутствие ярко выраженного командно-административного стиля руководства в организации или готовность его изменить.

Технологию коучинга в целях эффективного управления и развития потенциала сотрудников в образовательной организации могут профессионально освоить руководители всех уровней, а также специалисты-психологи этих организаций. Коучем может является и внешний консультант (например, из городского психолого-педагогического центра), не включенный в круг профессионального и личного общения персонала организации. Такое сотрудничество может оказаться даже более плодотворным и эффективным, так как освобождено от стереотипов, чувства неуверенности, страхов, тревоги.

В это связи хочется еще обратить внимание на понятие «самокоучинг» как коучинг для самого себя, которое ввел Дж. Уитмор [5,с.14]. То есть, поняв технологию коучинга, человек может без посторонней помощи решать деловые и очень личные вопросы, которые достаточно сложно бывает обсуждать с коучем. Следовательно, благодаря самокоучингу, руководитель сначала может отработать навыки коучинга на себе, а затем уверенно их применить по отношению к другим сотрудникам своей организации. Важным является и тот факт, что практическое применение коучинга не требует специального образования в области психологии, но профессиональная подготовка по коуч-технологиям должна быть обязательной.

Таким образом, грамотное и полноценное использование коучинга в практике управления организацией может способствовать: улучшению продуктивности деятельности; развитию потенциала сотрудников; повышению качества обучения персонала; улучшению взаимоотношений в коллективе; рационализации труда руководителей; адекватности реакций в критических ситуациях; развитию гибкости и адаптивности к изменениям; созданию поддерживающей среды в организации и усилению мотивации; снижению текучести кадров и сохранении устойчивого контингента квалифицированных педагогов образовательной организации, привлечению молодых специалистов.

Сейчас еще трудно указать на конкретные и реальные результаты внедрения коуч-технологий в сферу образования, этот процесс активно еще только набирает обороты. Но ясно одно - для овладения коучингом, как и любым другим новым навыком, требуются целеустремленность, постоянная практика, время, прежде чем он начнет проходить естественно и давать оптимальные результаты.

Литература:

1. Аветисов, А. Б. Я коуч / А. Б. Аветисов. - М.: Спецкнига, 2007. - 152 с.

2. Вылегжанина, А.О. Управление конкурентоспособностью предприятий за счет внедрения коуч-технологий / А.О. Вылегжанина // Вестник Тюменского государственного университета. - № 2. - Тюмень: ТюмГУ, 2007. - С.59-64.

3. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2011. - 400 с.

4. Максимов, В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. / В.Е. Максимов.- СПб.: Речь, 2004. - 272 с.

5. Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности. / Дж. Уитмор; пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168 с.