Назаренко І.В.

Вінницький національний технічний університет

Мотивації трудової діяльності як механізм підвищення ефективності та якості праці

Сучасний етап формування соціально направленої ринкової економіки на Україні характеризується кризою кредитно-фінансової та грошової системи, скороченням сфери матеріального виробництва, спадом інвестиційної діяльності, стрімким падінням життєвого рівня населення. Однієї із перепон на шляху запровадження ринкових реформ є послаблення мотивації трудової діяльності та зниження ефективності та якості праці. Ринкові відносини пред’являють принципово нові вимоги до працівника, його потенційним можливостям і результатам праці.

Досвід країн з перехідною економікою показав, що підприємства, які реалізують програму мотивації персоналу, легко та швидко адаптуються до зовнішніх змін та виходять з кризи. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що перед вітчизняними підприємствами, спеціалістами кадрових служб, менеджерами по роботі з персоналом, директорами підприємств та керівниками будь-яких підрозділів постала важлива задача створення ефективної системи мотивації праці з урахуванням всіх зовнішніх та внутрішніх факторів, що визначають дану ефективність.

Мотивація праці є основним компонентом самосвідомості працівника, що визначає його ставлення до праці, а отже працівник буде працювати з більшою або меншою ефективністю, сподіваючись за свою працю отримати ті чи інші матеріальні або духовні блага для задоволення своїх потреб [1]. Мотивація до праці включає не лише задоволення фізіологічних, матеріально-побутових, культурних потреб, а й здобуття певного іміджу в суспільній ієрархії. Вона зумовлена природною особливістю людини і перш за все необхідністю: забезпечення нормального фізіологічного існування; створення нормальних житлових, побутових та інших матеріальних умов життя; забезпечення умов для духовного розвитку особи; природного відтворення і продовження свого роду.

Для формування позитивного відношення до праці необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є для них джерелом самовдосконалення, основою Їх професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до організації. Правильне відношення до праці та позитивна поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

Із досвіду зарубіжних країн видно, що ефективність виробництва, зокрема в США, Японії [2] тощо, визначається мотиваційними системами, розробленими в кожній країні відповідно до конкретних соціально-економічних особливостей розвитку та психологічної поведінки людини. Західні фірми найчастіше застосовують системи, які використовуються лише після того, як організація досягне певного рівня результативності. Ці системи, а також системи розподілу істотно впливають на результати роботи підприємства, отже вибір їх залежить від конкретних умов.

Економічна наука та практика України сьогодні ще не мають оптимальної моделі мотиваційного механізму, адекватному сучасному етапу ринкових перетворень. Перехід підприємств на неповний робочий тиждень, відпустки за свій рахунок, а також затримка зарплати з одного боку не призводять до росту виробництва, а з іншого - не забезпечують персоналу підприємства належні умови для існування. Вартість життя зростає, а мінімальна заробітна плата, не виконує свою стимулюючу функцію. В результаті у робітників послаблюється інтерес у досягненні підприємством поставлених цілей, а це, в свою чергу, відбивається на рівні ефективності виробництва.

Стосовно застосування інноваційних теорій мотивації, то серед безлічі існуючих розробок, слід звернути особливу увагу на такі основні напрямки: первісні теорії, змістовні теорії, та процесуальні теорії [2, 3].

Щодо системи мотивації на рівні підприємства, то на нашу думку, вона має базуватись на певних вимогах, основними з яких є:

- надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності;

- гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;

- створення відповідних умов щодо захисту здоров'я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Розробка теорії, що вміщує в себе ці основні вимоги, приведе до мобілізації як фізичного, так і творчого потенціалу робітників, що, в свою чергу, підвищить конкурентоспроможність підприємств та підвищить ефективність виробництва.

1. Мороз О.В Соціально-психологічні чинники мотивування працівників приладобудівних підприємств: Монографія // Мороз О.В., Нікіфорова Л.О., Шиян А.А. – Вінниця: ВНТУ – 2011. – 275 с.

2. Шелдрейк Д.І. Теорія менеджменту від тейлоризму до японізації: Підручник, С.-Петер.− Політ, 2010. − С. 424.

3. Нікіфорова Л.О. Застосування теорій мотивації − як один із методів підвищення ефективності праці // Матеріали Х Всеукраїнської науково-практичної конференції "Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах Європейської інтеграції " (16-18 травня 2007 р.) − Київ, Європейський університет − 2007 р.