Мартинюк Ю.О.

Вінницький національний технічний університет

Психологічні та економічні аспекти регулювання мотиваційної

поведінки персоналу

Вплив керуючої підсистеми підприємства на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, але й колективної психології певних груп працюючих [1-3]. Це обумовлює сприймання мотивації як імовірного процесу. Те, що мотивує, одного працівника у конкретній ситуації, не впливатиме на нього в інший час або на другого працівника в аналогічних умовах. Саме цим спричинюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, де остання є функцією потреб, очікувань та сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника спричинюється перш за все індивідуальними можливостями і особистою зацікавленістю, а також усвідомленням своєї ролі в колективних зусиллях.

Здійснений аналіз існуючих теоретико-методологічних підходів до проблеми мотивації праці дозволяє стверджувати, що науковці особливу увагу приділяють лише потребам, мотивам та інтересам, причому саме економічним, а всі інші елементи механізму мотивації залишаються поза увагою [1]. На нашу думку, такий підхід спотворює механізм мотивації діяльності і зводить його лише до об'єктивних чинників зовнішнього впливу на поведінку суб'єкту економічних відносин. Найбільша різноманітність поглядів на проблеми мотивації на сьогодні існує у психології [1, 2]. Саме психологічні підходи щодо тлумачення джерел людської активності лягли згодом за основу усіх відомих на сьогодні мотиваційних теорій.

Мотив є складним інтегральним психологічним явищем [1]. Досвід показує, що психологiчнi методи регулювання мотивів поведінки людини більш ефективні в тому разі, якщо вони відтворюють складну рiвневу структуру психіки, враховують її бiологiчну i соціальну природу [3]. До факторів, що обумовлюють поведінку працівника і які повинні враховуватись у практиці мотивації його трудової діяльності, відносяться у першу чергу фізичний тип особистості (вік, стать і т. ін.), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. Щодо використання принципів колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між роботодавцями і найманими працівниками; керівниками та їх підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують сполучені функції.

Система мотивації на рівні підприємства повинна базуватись на певних вимогах. Основними з них є: надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці; узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх (це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності); гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці; створення відповідних умов щодо захисту здоров'я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників; забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальноприйнятої класифікації методів мотивації їх можна поділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні винагороди, що надходять ззовні, і внутрішні − винагороди, що надаються самою працею. Одиницею аналізу може виступати як індивід, так і група людей. Але у всіх випадках успіх так званого “ситуаційного управління поведінкою” [1] значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою і результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби ще довго будуть залишатись домінуючими. Проте заробітна плата не може бути єдиною метою праці. Саме по собі грошове заохочення робить мотивацію на підприємстві результативною при функціонуванні останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

· комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

· обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх; добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки;

· виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення а результативністю діяльності;

· винагородження, особливо додаткове, не за прийнятний рівень результативності, а за той, що стимулюється і в першу чергу пов'язаний з якістю.

Щодо фундаментальних принципів, що пов'язані з регулюванням поведінки, то вони є такими: необхідність мати справу виключно з такими явищами поведінки, що можуть спостерігатись; використання у якості основних даних частості конкретних явищ поведінки; важливість спостереження поведінки у рамках конкретної ситуації.

Результуючі вищесказане, необхідно визначити, що враховуючи те, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкового зв'язку, регулювання поведінки працівника повинно спиратися на такі поняття, як потреби, зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення, психологічний комфорт, психологічна сумісність і сприйматися у рамках єдиної взаємопов’язаної системи.

1. Мороз О.В Соціально-психологічні чинники мотивування працівників приладобудівних підприємств: Монографія // Мороз О.В., Нікіфорова Л.О., Шиян А.А. – Вінниця: ВНТУ – 2011. – 275 с.

2. Зоткин Н.В., Серебрякова М.Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. – Самара, изд. «Универс групп» – 2009. – С. 196.

3. Нікіфорова Л.О. Дослідження індивідуальних та групових факторів мотивації //Матеріали міжнародної науково-практичної конференції "Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України" (24-26 травня 2007 р.) − Дніпропетровськ, НГУ − 2007.