Економічні науки / Управління трудовими ресурсами

Спіріна Д.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

Імені Михайла Туган-Бараносвького

Управління персоналом в міжнародних корпораціях

Загальновідомо, що основа функціонування будь-якої економіки - це трудові ресурси. Тому одне з провідних місць в керівному апараті всіх міжнародних корпорацій і приватних фірм займають служби по управлінню людськими ресурсами. Їх діяльність направлена на розробку заходів щодо стимулювання діяльності працівників, націленість їх на високопродуктивну і ефективну працю; забезпечення безперервного навчання і підвищення кваліфікації всіх працівників та інші.

Ціль даної статті полягає у дослідженні необхідності проведення роботи з персоналом на кожному етапі роботи. Це пов’язано із зростанням значення суб'єктивного фактора в сучасних умовах по-новому порушує питання про роль та функції управління персоналом у підвищенні ефективності діяльності корпорації. Основні напрямки, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:

- ретельний добір, підбор і оцінка персоналу;

- спеціальне навчання, професійна підготовка і тренінг;

- безперервне навчання відповідно до потреб відновлення знань;

- посилення реальної залежності винагороди праці від результату.

Слід зазначити, що процес підбору претендентів досить важкий. Робота з резюме і пошук серед можливих претендентів – це лише маленька частина роботи по відбору кандидатів. Сюди ж входить і перевірка резюме по ключових параметрах: місця роботи, з'ясування дійсних причин звільнень і т. п. З людиною працюють декілька консультантів, що виключає неминучий в спілкуванні людей суб'єктивізм і дозволяє сформувати об'єктивний портрет претендента. Тут важливо зібрати воєдино окремі записки, розрізнені звіти про бесіди, зроблені різними консультантами в різний час, підготувати інформаційний пул, достатній для проведення несуперечливої експертної оцінки. Проблеми можуть виникнути навіть при обробці достатньо стандартною, але такою, що має не більше 30% полий анкети з чітко певними правилами заповнення, які практично неможливо заздалегідь визначити.

Слід також зауважити , що проблема залучення найбільш кваліфікованих кадрів стоїть в даний час дуже гостро. В умовах постійних міжнародних компаній, що розвиваються, і збільшення їх кількості на українському ринку, попит на послуги такий великий, що потреба в якісних фахівцях сьогодні значно вище, ніж здатний запропонувати український ринок праці і наша освітня система. Одна із похідних цього — зростання зарплат, що істотно випереджає темпи інфляції. Інше — надзвичайно гостра конкуренція між працедавцями на ринку праці: боротьба за співробітників зараз чи не витонченіша, ніж боротьба за клієнтів.

Сьогодні, як правило, претендент має можливість на основі своїх критеріїв вибирати найбільш прийнятний для себе варіант з довгого списку потенційних працедавців. У свою чергу працедавці вимушені шукати способи, щоб привернути і утримати співробітника.

Разом з браком кваліфікованих фахівців існує і інша проблема: часто компанії відмовляють кандидатам виключно по суб'єктивних причинах. Деякі організації більшою мірою орієнтуються на досвід роботи, а не на компетенції кандидата. Також я б відзначила той факт, що кандидати дуже часто не уявляють, як повинна будуватися їх кар'єра. Випускники багатьох економічних і юридичних вузів не завжди серйозно замислюються про свої перші професійні кроки, вибираючи компанії з невідладженими бізнес-процессамі і непрописаними процедурами. Робота в таких організаціях не припускає ні особового, ні професійного розвитку.

В даному випадку може бути три шляхи рішення проблеми дефіциту кадрів:

- створювати сильну систему навчання в компанії, так звані корпоративні університети;

- перекуповувати фахівців на провідні позиції у конкурентів;

- приймати на роботу людей без необхідних знань і компетенцій;

Результати багатьох досліджень ринку показують, що з великим відривом на першому місці серед чинників мотивації — розмір оплати праці, що недивно. Друге і третє місце ділять можливості кар'єрного і професійного зростання. Інші чинники з погляду мотивації є набагато менш значущими.

Також важливою проблемою є утримання цінних співробітників. Щоб зберегти цінних співробітників, бізнес-керівництву слід ставити перед ними цікаві завдання і дозволяти вирішувати ці завдання самостійно. Крім того, вірогідність відходу співробітників знижується, якщо вони упевнені в своїх керівниках і отримують хорошу плату за свою працю.

В підтвердження цьому, дослідження, проведене компанією NFI Research, показало, що три чверті менеджерів і керівників вищої ланки головними утримуючими чинниками для себе вважають можливість працювати самостійно, а також вирішувати складні і цікаві завдання. Услід за цим йдуть упевненість в керівництві, хороша зарплата і організаційна культура.

Таким чином, робота з кадрами повинна проводитися постійно в рамках міжнародних корпорацій - для залучення нових фахівців і утримання тих, що є. Важливим аспектом при цьому є різного роду мотивація, а також надання співробітникам певної частки незалежності для забезпечення їх самореалізації.

Література:

1. Николай Смирнов. Удержать нельзя отпустить // Директор ИС. - №3, 2004 г.( www.osp.ru/cio/2004/03/173219)

2. Елена Шарова. Три кита мотивации // Директор ИС. - №8, 2007 г

3. Стефани Оверби. Как заполучть нужные таланты // Директор ИС.-№11, 2006 (http://www.osp.ru/cio/2006/11/3643260)