Татомир І.Л.

Дрогобицький державний педагогічний університет імені Івана Франка

ВПЛИВ ЕКОНОМІКИ ЗНАНЬ НА ЗМІНУ ПІДХОДІВ ДО СТИМУЛЮВАННЯ ТВОРЧОЇ ПРАЦІ

Становлення нового технологічного способу виробництва і формування на цій базі нової економіки, орієнтованої на інтенсивні наукоємні галузі та сучасну інформаційну інфраструктуру, диктують необхідність зміни форми людської діяльності: інстинктивна передтрудова діяльність, праця та творчість. Логічним висновком бачення пріоритетів даного дослідження є теза В. Іноземцева [2, с. 57], який розрізняє та протиставляє один одному поняття «творча праця» та «наймана праця». У першому випадку мова йде про те, що продукт «творчої праці» має дещо символічний характер, а сама ця діяльність породжується внутрішніми прагненнями людини; в другому ж випадку зазначається, що «наймана праця» передбачає наявність безпосереднього зовнішнього стимулу і не базується на можливості використання неусвідомлених процесів.

У постіндустріальному суспільстві за визначенням Д. Белла, головне значення мають уже не мускульна сила і не енергія, а інформація. Основною діючою особою стає професіонал, тому що його досвід і знання дозволяють йому відповідати усім вимогам постіндустріального суспільства. Якщо індустріальне суспільство визначається через кількість товарів, що позначає рівень життя, то постіндустріальне суспільство визначається якістю життя, вимірюється послугами -охороною здоров'я, відпочинком і культурою [1, с. 171]. Найманий працівник поступово стає власником нових «економічних ресурсів» – знань, кваліфікації, досвіду та інформації. Мова йде, насамперед, про створення умов, які дадуть можливість працівникові рости і розвиватись, збагачуючись інтелектуально. Саме тому правомірною буде думка про те, що найкращими стануть інвестиції з боку роботодавця у розвиток освітнього потенціалу працівника, які в перспективі дадуть можливість отримання стабільного доходу, сприятимуть поліпшенню інформованості та обізнаності. Сьогодні роботодавець повинен усвідомити те, що найманий працівник є не просто робочою силою, яка виконує адміністративні розпорядження і отримує мінімальну оплату, а неординарною творчою особистістю знання якої роблять її вільною та унікальною. Це призводить до того, що працівники самі прагнуть підвищувати свій професійний рівень, проходити атестацію, брати участь у відповідного роду тренінгах та курсах, оскільки дедалі більше усвідомлюють, що тільки завдяки освітньому фактору та відповідним умінням і навичкам їх конкурентоспроможність на ринку праці буде зростати. Адже знання це унікальний ресурс, який дає змогу отримати ряд вигод (моральне задоволення, економію часу) та задовольнити потребу у вищих благах (соціальний престиж). Водночас творча праця є більш високооплачуваною і не сприяє інтелектуальному та фізичному зношенню людського капіталу, відкидаючи пасивність та апатію. У такому випадку соціоекономічна субстанція мотивації праці сприятиме отриманню працівником еквівалентної вартості праці як фактору виробництва і разом з тим – реалізовувати себе як особистість. Капіталовкладення подібного роду дають змогу отримати інтегральний соціальний ефект, який передбачає вигоду не лише для найманого працівника у вигляді заробітної плати та різних додаткових доходів, таких елементів перспективи, як підвищення заробітку за встановленою шкалою, кар'єрне просування, гарантії стабільної зайнятості, а й підприємства, що здійснює такі інвестиції та суспільства загалом.

Актуалізація пошук нових підходів до підбору персоналу з певними якісними характеристиками робочої сили та підвищення мотивації конкурентоспроможності праці, вимагає перебудови методів спонукання: по-перше, матеріальної мотивації, тобто в оплаті праці і преміях має враховуватися зміст праці, її складність, творчий характер, інтелектуальне навантаження, динаміка рівня конкурентоспроможності працівника (передусім, в умовах інтелектуалізації та інформатизації праці), трудовий внесок у кінцеві результати діяльності підприємства; по-друге, нематеріальної мотивації – заохочення визнанням в колективі, просуванням по службі, надання соціальних пільг.

Порушені питання набувають широкого резонансу і вимагають:

- посилення ролі інструментарію здійснення функцій прогнозування та планування в процесі вироблення мотиваційних механізмів на всіх рівнях управлінської системи, враховуючи при цьому комплексний характер об’єкта регулювання, розмежовуючи власне потреби працівників та шляхи їх задоволення;

- переорієнтації функцій керівництва від забезпечення постійного впливу стосовно регулювання до дій посередництва в результаті надання їм превентивного характеру;

- підвищення значущості методів статусної та фінансової мотивації, які не завжди залежать від результатів роботи;

- оцінювання виконання посадових обов’язків за профілями компетентності та використання потенціалу горизонтальної ротації;

- зростання мобільності працівників, яка надає можливість змінити соціальний статус, а відтак і соціальну ідентичність;

- зміну інституційного середовища розвитку освіти в основі якої лежить ряд детермінант: зміна інституту власності, децентралізація повноважень у наданні освітніх послуг, формування ринку знань;

- необхідність генерування створення та впровадження широких програм перепідготовки персоналу для виконання нової роботи при зміні обладнання, технології тощо, які сприятимуть виявленню резервів підвищення рівня віддачі працівника, а також появи впевненості у них в збереженні своєї майбутньої роботи і в тому, що набуття знань, вмінь і навичок забезпечить їм безпеку, підвищить мотивацію;

- можливість реалізації не лише пізнавальної потреби, а й соціальної, духовної та потреби в інтелектуальному розвитку.

Література

1. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл. – М. : Academia, 1999. – 773 с.

2. Иноземцев В.Л.  На рубеже эпох. Экономические тенденции и их неэкономические следствия / В.Л. Иноземцев. – М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 776 с.