Экономические науки / 10. Экономика предприятия

Авдиенко О.Н., к.э.н. Сорокина Л.И.

Восточно-Казахстанский государственный технический университет

им. Д. Серикбаева, Республика Казахстан

Фактор оплаты труда как один из элементов повышения производительности труда

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы работников всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. [1].

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В организации оплаты труда работников применяются три основные формы:

- сдельная - оплата труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ,

- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой,

- аккордная - размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда [2].

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника,

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ,

- существуют возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ,

- существует необходимость стимулирования работников в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,

- имеется возможность технического нормирования труда.

Повременную оплату труда целесообразно применять при наличии следующих условий:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции или объемов выполняемых работ,

- производственный процесс строго регламентирован,

- функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,

- увеличение выпуска продукции или объема работ может привести к браку или ухудшению качества [2].

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты труда труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц, изготовленных ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации [1].

При сдельно-премиальной форме размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других показателей) [2].

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства [1].

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результат труда коллектива с согласия его членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование коэффициента трудового участия меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками.

Фонд оплаты труда (ФОТ) является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием [2]. Информация необходимая для анализа ФОТ объекта исследования предоставлена в таблице 1.

Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства. Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части [2].

Таблица 1. Структура годового фонда оплаты труда ТОО «А» за период 2014-2016 гг

Показатели, ед. изм.	Годы			Отклонения за период
	2014	2015	2016	2015-2014			2016-2015				2016-2014
				Абсолютное, чел	Относительное, %	Абсолютное, чел		Относительное, %		Абсолютное, чел		Относительное, %
Переменная часть оплаты труда рабочих, тыс. тг	316289	331106	332620	14817	4,685	1514		0,457		16331		5,163
Постоянная часть оплаты труда рабочих, тыс. тг	146510	148061	145998	1551	1,059	-2063		-1,393		-512		-0,349
Общий фонд оплаты труда, тыс. тг	462799	479167	478618	16368	3,537	-549		-0,115		15819		3,418
Удельный вес в общем фонде оплаты труда, %	100	100	100	-	-	-		-		-		-
- переменная часть	68	69	69	-	-		-		-		-		-
- постоянная часть	32	31	31	-	-		-		-		-		-

От правильности определения показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков [2]. Анализируя результаты таблицы 1 можно сделать вывод, что в среднем 68,7% от фонда оплаты труда приходится на переменную часть оплаты труда, следовательно, 31,3% в среднем – постоянная часть фонда оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в период с 2014-2015 года имеет тенденцию к увеличению; так в 2014 году он составлял 462799 тыс. тг, а в 2015 году был равен 479167 тыс. тг. Однако в период с 2015-2016 года общий фонд оплаты труда имеет тенденцию к снижению, в 2015 году он был равен 479167 тыс. тг, в 2016 году общий фонд оплаты труда составлял уже 478618 тыс. тг, это на 0,12% меньше. За период с 2014-2016 года переменная часть оплаты туда возросла на 16331 тыс. тг, что составляет 5,2%. Постоянная часть за рассматриваемый период, однако сократилась на 512 тыс. тг, что соответствует 0,3%.

Определим абсолютный размер изменения годового фонда оплаты труда работающих на предприятии «А» за счет изменения численности. Для этого используются следующие значения:

- Среднесписочная численность работников:

2014 год = 370 чел.;

2015 год = 385 чел.;

2016 год = 361 чел.

- Среднегодовая заработная плата работников:

2014 год = 104236 тг.;

2015 год = 116501 тг.;

2016 год = 120104,6 тг.

Абсолютный размер изменения ФОТ за счет изменения численности 2014-2015 гг:

_∆ФОТ = (385 - 370) × 104236 = 1563540 тг.

Абсолютный размер изменения ФОТ за счет изменения численности 2015-2016 гг:

_∆ФОТ = (361 - 385) × 116501 = -2796024 тг.

На ФОТ также влияет изменение среднегодовой заработной платы, определим изменение ФОТ за счет изменение этого показателя.

Абсолютный размер изменения ФОТ за счет изменения среднегодовой заработной платы 2014-2015 гг:

_∆ФОТ = 385 × (116501 - 104236) = 4722025 тг.

Абсолютный размер изменения ФОТ за счет изменения среднегодовой заработной платы 2015-2016 гг:

_∆ФОТ = 361 × (120104,6 - 116501) = 1300899,6 тг.

Таким образом, можно сделать вывод, что из-за увеличения численности в 2015 году ФОТ увеличился на 1563540 тг., однако в 2016 году из-за снижения численности показатель ФОТ понизился до 2796024 тг. Так же на изменение ФОТ повлияло увеличение среднегодовой заработной платы работников, так за период 2014-2015 гг она увеличила ФОТ на 4722025 тг., а за период 2015-2016 гг на 1300899,6 тг.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и плановой ее величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. Но необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты [2].

Относительное изменение ФОТ находится следующим образом:

- Численность рабочих:

2014 год = 302 чел.

2015 год = 317 чел.

2016 год = 301 чел.

- Фонд оплаты труда:

2014 год = 316289 тыс. тг.

2015 год = 331106 тыс. тг.

2016 год = 332620 тыс. тг.

- Объем работ:

2014 год = 1291502,3 тыс. тг.

2015 год = 1761763,3 тыс. тг.

2016 год = 1026203,2 тыс. тг.

Относительное изменение ФОТ за период 2014-2015 гг:

ФОТ^отн = 331106 - (316289 × 1,4) = -111698,6 тыс.тг

Ч = 1761763,3 / 1291502,3 = 1,4.

Относительное изменение ФОТ за период 2015-2016 гг:

ФОТ^отн = 332620 - (331106 × 0,6) = 133956,4 тыс.тг

Ч = 1026203,2 / 1761763,3 = 0,6.

Из проведенных выше расчетов можно сделать вывод, что в 2015 году было сэкономлено 11698,6 тыс. тг, но в 2016 году была замечена растрата в размере 133956,4 тыс. тг.

Факторный анализ - это методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативного показателя. Факторы в результате анализа получают количественную и качественную оценку. Каждый показатель может в свою очередь выступать и в роли факторного, и результативного. Основными разновидностями факторного анализа являются детерминированный анализ и стохастический анализ [3].

Таблица 2. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели, ед. изм.	Годы			Абсолютное отклонение
	2014	2015	2016	2015-2014	2016-2015	2016-2014
Объем реализации продукции, тыс. тг	1291502,3	1761763,3	1026203,2	470261	-735560,1	-265299,1
Среднесписочная численность (чел)	370	385	361	15	-24	-9
Производительность труда на 1-ого работника (тыс. тг)	3490,55	4576,01	2842,67	1085,46	-1733,34	-647,88
Отработано человеко-дней рабочими всего	78210	76175	69460	-2035	-6715	-8750
Отработано человеко-часов рабочими всего	594820	593715	533491	-1105	-60224	-61329
Отработано одним рабочим в т.ч.: за год человеко-дней	211,4	190,1	192,4	-21,3	2,3	-19
- за год человеко-часов	1607,6	1542,1	1477,8	-65,5	-64,3	-129,8
- за день человеко-часов	7,6	7,7	7,7	0,1	0	0,1

Анализ производительности труда ТОО «А» способом цепных подстановок.

Таблица 3. Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок за период 2015-2016 гг

Факторы	Расчет уровня влияния		Уровень влияния на производительность труда, тыс.тг
	алгоритм	цифровой расчет
1 Изменение средне-списочной численности работающих	VПП / RТП - VПП / RПП = = VПП (1/ RТП -1/ RПП )	1761763,3 ˟ (1/361 – 1/385)	304,22
2 Изменение объема производства товаров	VТП / RТП - VПП / RТП = = (VТП – VПП) / RТП	(1026203,2 -1761763,3) / 361	-2037,56
Итого:	WТП - WПП	2842,67 – 4576,01	-1733,34

Расчеты указывают на то, что производительность труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом на одного работника упала до 1733,34 тыс. тг. Основной причиной упадка является уменьшение объема выпуска и соответственно производительности на 2037,56 тыс. тг, а снижение численного состава работников повлекло увеличение производительности труда на 304,22 тыс. тг.

Таблица 4. Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок за период 2014-2016 гг

Факторы	Расчет уровня влияния		Уровень влияния на производительность труда, тыс.тг
	алгоритм	цифровой расчет
1 Изменение средне-списочной численности работающих	VПП / RТП - VПП / RПП = = VПП (1/ RТП -1/ RПП )	1291502,3 ˟ (1/361 – 1/370)	87,02
2 Изменение объема производства товаров	VТП / RТП - VПП / RТП = = (VТП – VПП) / RТП	(1026203,2-1291502,3) / 361	-734,90
Итого:	WТП - WПП	2842,67 – 3490,55	-647,88

Таким образом, расчеты указывают на то, что производительность труда в 2016 году по сравнению с 2014 годом на одного работника упала до 647, 88 тыс. тг. Основной причиной упадка является уменьшение объема выпуска и соответственно производительности на 734,90 тыс. тг, а снижение численного состава работников повлекло увеличение производительности труда на 87,02 тыс. тг.

Литература:

1 Абрютина М.С., Грачева А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2013;

2 Аудит и анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / К.Ш. Дюсембаев, С.К. Егембердиева, З.К. Дюсембаева. – Алматы: Каржы-каражат, 2010;

3 Арутюнов Ю.А., Финансовый менеджмент: теория и практика М.: Проспект 2011.