Магистрант
Костенко Р.С., к.э.н., доцент, Столярова И.Ю.
Сочинский
государственный университет, Россия
Текучесть
кадров
В последние годы динамического развития человечества, учёными и психологами исследуется такой феномен, как «текучесть кадров». Интересно, что одни люди могут работать на выбранном месте всю жизнь, а другие же меняют место работы, чуть ли не каждый месяц. Для многих компаний регулярная смена кадрового состава считается нормой и сущёствует только за счёт такого управленческого уклада, но так, же существуют организации и, их большинство, в которых такой вид «кадровой политики» не приемлем?!
Отсутствие стабильности кадрового состава обуславливается:
• неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
• отсутствие перспективы;
• тяжелые или опасные условия труда;
• неприемлемый режим работы/ неудобный график работы;
• причины личного характера:
• не удовлетворительные отношения с руководством предприятия,
• не удовлетворительные отношения с трудовым коллективом,
• семейные проблемы(свадьба, развод, беременность, смена места жительства);
• неудобное расположение работы.
Ном известно, что:
В этом плане типичной для среднего российского предприятия является следующая статистика :
¨ низкая оплата труда - 43 %;
¨ отсутствие перспектив роста - 24 %;
¨ несложившиеся отношения с руководством предприятия - 11 %;
¨ неудобный график работы - 6 %;
¨ неудобное расположение работы - 5 %;
¨ другое - 11 %
Отметим, что для анализа причин увольнений на предприятии приведенный перечень оснований увольнения является недостаточным, так как доля категории «другое» весьма велика. Поэтому требуется дополнительная детализация мотивов. Невозможность полномерной реализации образовательных программ в условиях текучести кадров образования, делает тему моего исследования актуальной. Проблемой текучести кадров занимались различные зарубежные и отечественные учёные, такие как: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., а из отечественных учёных: Травин В.В., Дятлов В.А., А.Я. Кибанова и многие другие научные деятели. Говоря о текучести кадров эти учёные рассматривали мотивацию, как ключевой элемент человеческой деятельности в целом и мотив, который побуждает человека к той или иной деятельности в зависимости от его индивидуальных человеческих особенностей.
После тщательного изучения литературы по данной проблеме была разработана система гипотез. Причинами текучести кадров в организации являются проблемы мотивационного характера:
1.Низкий уровень заработной платы
Следствие: Отсутствие возможности в удовлетворении своих потребностей. Возникает необходимость получения материальных средств на стороне другого работодателя с удовлетворяющей полностью или частично заработной платой.
2.Продолжительный рабочий день
Следствие: Сильная усталость, расстройство психического спектра, эмоциональное выгорание и возникновения проблем со здоровьем. Возникает необходимость в увеличении времени отдыха и восстановлении здоровья.
3.Неудобные часы работы
Следствие: Невозможность выполнения определённых «домашних» дел и невозможность сосредоточения на определённом виде деятельности. Возникает необходимость отказываться от дополнительной занятости в данном учреждении, что существенно влияет на заработную плату.
4.Неудовлетворённость самой выполняемой работой
Следствие: Отсутствие времени на подготовку различного рода материалов к занятиям, которые выполняются по поручениям начальства не по трудовому договору. Возникает необходимость выполнения работы на дому.
5.Плохие условия труда
Следствие: Отсутствие медицинской помощи в учреждение «принуждает» заниматься самолечением, что в свою очередь может привести к ухудшению здоровья. Отсутствие организованной зоны отдыха и обеденной зоны так же влияют на здоровый образ жизни. Возникает необходимость в постоянном лечении различных функциональных расстройств организма и увеличении отдыха.
6. Неудовлетворённость руководством
Следствие: Отсутствие желания в выполнении любой порученной и профессиональной деятельности. Возникает «халатное» отношение к работе, что сказывается на присутствии работника на рабочем месте по причине болезни или по другим причинам. Возникает необходимость в поиске новой работы с удовлетворяющим руководством.
Рассмотрим теперь основные мотивирующие факторы выбора работником места работы.
В современном мире человек имеет потребность в любви к своему делу, которым он занимается, своё руководство и людей с которыми он работает. В настоящее время место работы это такое место, которое не подразумевает под собой неприязнь к работе и трудящимся это является абсолютно неприемлемым.
То , что мотивирует персонал в усовершенствованном менеджменте отвергает метод наказания и поощрения, приняв это за неверный подход к привлечению работы. Дуглас Мак Грегор стал основателем , разработавшим свою уникальную систему, которая в свою очередь определила мотивацию сотрудников , которая должна противостоять устоявшимся нормам менеджмента.
Теория X предполагала, что для человека доминируют потребности низшего порядка, а согласно Теории Y доминируют потребности высшего порядка. Сам Мак-Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, выполнение ответственной и интересной работы, а также хорошие отношения в коллективе способны максимально повысить мотивацию работника к эффективному труду.
Мак-Грегор утверждает, что положения «Теории Х» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Очень важную роль играют системы индивидуального поощрения , оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно определённым образом «бороться» с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».
Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания.
Изучив данную тему можно сказать с уверенностью о том, что к каждой системе работы можно приспособиться и совместно существовать с ней имея устойчивую мотивацию, которую «подкармливает» в положительном контексте этого слово, руководство. В процессе исследования мы выявили ряд мер направленных на стабилизацию кадрового потенциала предприятия или организации, которые в свою очередь мы можем разделить на несколько основных групп, а именно на три:
1) технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, совершенствование организации и управления производством и др.);
2) организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, введение системы профессионального продвижения работников и др.);
3) социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, система морального поощрения и др.
Литература
1.Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации/ Л.К. Авриченко – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 482 с.
2.Гарбар А.А. Текучесть кадров как неорганизованная форма трудовой мобильности/ А.А.Гарбар. – Хабаровская государственная академия экономики и права, Дальневосточный филиал ОАО «МегаФон Ритейл», г. Хабаровск, 2012.
3.Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие/ Ю.Г. Одегов, К.X.
4.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.