Сергиенко Е. А., магистрант кафедры
«Экономика
предприятия и организации» ФГБОУ ВО
Керченский
Государственный морской
технологический университет
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Трудовые ресурсы являются главным элементом
экономического потенциала любого предприятия. Без них предприятие не сможет
существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление трудовыми
ресурсами имеет очень важное значение для всех предприятий.
Главное, что составляет сущность управления
трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на
процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне
предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника
(рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых на нем работников. На предприятиях должна
проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития
организации.
Эффективное управление в современных условиях
возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Именно
поэтому, сегодня возрастает потребность в обеспечении предприятий
высококвалифицированными кадрами, подготовленными с учетом последних достижений
науки и умеющими применять новейшие технологии в своих отраслях, но и без
системного подхода к рациональному использованию трудового ресурса невозможно
качественно обновить кадровый потенциал и повысить эффективность работы.
Руководство предприятий должно осознавать, что трудовые ресурсы заслуживают
внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих
решений, определяющих будущее общества.
Цели управления трудовыми ресурсами должны
являться частью общих целей деятельности организаций потребительской кооперации
и быть подчинены им. Трудовой потенциал является главным элементом ресурсного
потенциала предприятий, от качества и эффективности использования, которого во
многом зависят результаты деятельности предприятий и их конкурентоспособность.
Учитывая значение трудовых ресурсов для
эффективного функционирования предприятий, необходимо проводить постоянный
мониторинг состояния и динамики трудовых ресурсов.
Управление трудовыми
ресурсами на предприятиях должно охватывать широкий спектр функций - от приема
до увольнения работника (рис. 1).
Рисунок 1. Управление трудовыми ресурсами в
организациях потребительской кооперации Белгородской области
При планировании ресурсов руководитель должен
определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей
организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов,
оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих
потребностей.
На первом этапе руководителю нужно определить,
какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы
достичь целей функционирования предприятия. Также следует оценить качество
труда.
Второй этап включает прогноз численности
трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или
долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество
имеющейся рабочей силы.
Заключительным этапом является определение
программы удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсах.
Этап набора персонала предполагает создание
резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности и, в последующем,
отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в
соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитываются
количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на
пенсию и пр. Также набор можно проводить внутри организации с помощью
продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).
На этапе отбора осуществляется отбор наиболее
подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек,
который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности.
Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные
качества. Отбор кадров должен проводиться с помощью испытаний, собеседований.
Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к
выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе,
навыка межличностных отношений.
Важное значение для работника имеет
вознаграждение, предлагаемое за его труд, - заработная плата. Она поощряет
человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется
на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на
рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые
организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское
страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.
Программа по развитию трудовых ресурсов должна
включать повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего
более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач.
Это приводит к росту производительности труда на
предприятии, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация
и адаптация персонала являются первым этапом в повышении эффективности труда.
Процесс адаптации предполагает приспособление человека к предприятию, осознание
того, что является важным на этом предприятии. Процесс профессиональной
ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в
конкретной организации. Заботясь о высокой производительности труда,
предприятия должны уделять внимание повышению компетентности своих трудовых
ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение
и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового
служащего в организацию, при повышении в должности или при отсутствии нужных
навыков для выполнения работы. Оценка результатов трудовой деятельности
определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень
эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных
работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих
функций: административной, информационной и мотивационной.
Повышение или понижение в должности, перевод или
увольнение определяются административной функцией. Она включает продвижение по
службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности;
перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не
справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового
договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их
работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с
помощью вознаграждения или повышения в должности.
Подготовка руководящих кадров. На этом этапе
разрабатываются программы обучения руководителей. Подготовка может
осуществляться с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров,
деловых игр. С целью выявления возможностей увеличения трудового потенциала
необходимо организовать отдельный учет населения, ранее работавшего в системе
потребительской кооперации, но уволенного по сокращению штатов, пайщиков
потребительской кооперации, не работающих в системе.
Цели управления трудовыми ресурсами будут
достигнуты лишь в том случае, если управление потребительскими обществами
станет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к ее
эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие
профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого
невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Основные направления совершенствования системы управления трудовыми
ресурсами:
1. совершенствование процесса адаптации персонала.
В штатное расписание
необходимо вносить специалиста (или возлагать соответствующие обязанности на
менеджера по персоналу), отвечающего за организацию процесса адаптации. К
такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и
их коллеги, и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по
вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной,
организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.
Необходимо создание
института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных
работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть
оговорен в коллективном договоре организации.
2. совершенствование системы стимулирования персонала.
В качестве рекомендаций
по совершенствованию стимулирования труда персонала, направленных на повышение
трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества,
я хочу рассмотреть методы, которые успешно используются на других предприятиях:
1)
обеспечить мотивацию персонала, направленную на
повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и
опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда;
2)
«Клуб 100» (можно рассмотреть и другие названия). Эту
систему можно использовать как альтернативу дополнительной стимулирующей
оплаты, и она позволяет привлечь внимание к работникам, которые изо дня в день
делают именно то, что обязаны делать. Она представляет собой бальную систему.
За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения
дисциплины - также 25 баллов, за год без опозданий 15 баллов. Дополнительные
баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по повышению производительности
труда и за обслуживание клиентов. Работникам набравших 100 баллов можно
начислить премию. Тем работникам, которые не будут тратить заработанные за год
ими баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет 600
баллов, они могут получить дополнительный отпуск. Также можно добавлять баллы
за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной
необходимостью. Эта система повышает соревновательность между членами трудового
коллектива;
3)
разработать на предприятии систему льгот как косвенное
вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых
компанией услуг. К примеру:
¾
корпоративные вечеринки за счет предприятия;
¾
дополнительное негосударственное пенсионное
страхование;
¾
дополнительное медицинское страхование;
¾
предоставление полностью или частично оплачиваемых
предприятием туристических путевок, путевок в дом отдых и санатории;
¾
оплата проезда в городском транспорте кроме такси.
¾
использование транспорта компании для подвоза
персонала к месту работы и обратно.
3.
начать внедрять в организации новый способ управления
трудовыми ресурсами – партисипативное
управление. Оно предусматривает объединение мотивационного
вознаграждения с участием в управлении производством. Это программы
вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и
заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их
полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда,
построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное
управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что
способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности
работников в результате труда.
Наиболее
распространенными формами партисипативного управления являются участие
работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
4.
осуществление программ стимулирования труда всегда
требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно
больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любого предприятия.
Эффективность их работы определяет результат деятельности предприятия. Достичь
наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника
имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов
работы предприятия необходимо найти те мотивы, которые движут каждым
сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он
мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
5.
совершенствование процесса профессионально-технического
обучения персонала.
Мероприятия по
совершенствованию процесса профессионально-технического обучения персонала:
¾
пересмотр содержания учебных программ с точки зрения
соответствия их современным требованиям производства. Во всех отделах следует
создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими
средствами обучения.
¾
увеличение количество семинаров среди руководящих
работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика
поведения руководителя».
¾
активное формирование групп из родственных профессий,
а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.
¾
улучшение качественного состава преподавателей
теоретического обучения.
Наличие на предприятиях
и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями
нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных
условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих
кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению
качественного состава этой категории специалистов.
Таким образом, конечный
результат повышения эффективности использования трудовых ресурсов находит
выражение либо в приросте реализованной продукции, либо в снижении
себестоимости, что равнозначно получению дополнительной прибыли. Поэтому в
современных условиях особое значение приобретает совершенствование методов
управления трудовыми ресурсами предприятий, что позволит повысить
социально-экономическую эффективность деятельности.
1.
Дырин С.П. Особенности
российской модели управления персоналом. - Ижевск: Наука, 2005. - 260 с.
2.
Зайцев Г.Г., Файбушевич
С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций.
- СПб.: Питер, 2006. - 360 с.
3.
Ивановская Л.В.,
Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.:
ГАУ, 2005. - 270 с.
4.
Иванцевич Дж., Лобанов
А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Педагогика, 1993. - 312 с.
5.
Кибанов А.Я., Дятлов
В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.:
«Издательство ПРИОР», 2005. - 457 с.
6.
Коротков Э. М.
Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е
изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2007. - 411 с.
7.
Предприятие: стратегия,
структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.:
«Экономика», 2007. - 236 с.
8.
Шапиро С.А. Развитие
методов управления персоналом в производственных организациях. - Диссертация на
соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия
Предпринимательства. - М.: Сфера, 2004. - 311 с.
9.
Чуев И.Н., Чечевицина
Л.Н. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
Ко», 2007. - 267 с.
10.
Экономика труда и
социально - трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.:
МГУ, Изд-во ЧеРо, 2005. - 460 с.