Ұйым персоналының еңбек қызметін ынталандыру жүйесін дамыту

Қадырғалиева Н.Ғ. «Экономика» кафедрасының аға оқытушысы

Құрбан А.,ЭК-13-1 тобының студенті

Ш.Есенов атындағы Каспий Мемлекеттік технологиялар және инжиниринг университеті

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 30 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек [1].

Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке тартымдылық жасау, белсенді еңбекке экономикалық жағынан ынталандыру. Қазақстанда өткізіліп жатырған әлеуметтік-экономикалық өзгерістер әлеуметтік бағытталған нарықтық экономиканы қалыптастыруға бағытталған. Бұл саладағы басымды мақсаттардың қатарында отандық экономиканың тиімділігін көтеру арқылы жұмысшылардың өмір сүру сапасын көтеру, лайықты еңбекке адам құқығын қамтамасыз ету. Ұйым персоналын басқару саласында аталған мақсаттарды іске асыру үшін жұмысшыны тиімді, әрі жоғары өнімді еңбекке ынталандыратын стимулдарды қалыптастыру және дамыту негізінде еңбек қызметін ынталандыруды күшейту керек.

Персоналдың еңбек қызметін ынталандыру жүйесінің тиімділігінен әрбір жұмысшының еңбек, әлеуметтік, творчестволық белсенділігі тәуелді болады, және ол ұйымның бүкіл өндірістік-шаруашылық қызметінің нәтижелеріне оң әсерін тигізеді.

Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын мотивтер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне мотивтер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.

Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс. Қазір, яғни әлеуметтік-экономиканың серпінді даму кезеңінде өндіріс тиімділігін экономикалық жағынан ынталандыру, еңбектің сандық және сапалық сипаттамаларын, макроэкономикалық ұдайы өндіріс процесіндегі ынталандырудың рөлін айқындау, еңбектің трансформациялануын жалпылау және нақтыланған түрде зерделеу өте маңызды әлеуметтік-экономикалық проблемаға айналып отыр.

Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек психологиясының пайда болуынан бастап еңбектегі міндеттерге адамда жағымды қатынас қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды. Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты.

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр [2].

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз - жұмысшылардың еңбек функциясын атқаратын кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістерінің жиынтығы. Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұйымның мақсатына жету процесі.

Мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған. Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Адамдық фактордың көтерілуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация – адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Экономикалық ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру. Жұмысшыларды сыйақыландыру жоғары өнімді және жоғары сапалы еңбекке ынталандыру, іс-әрекеттің түпкі нәтижесін жақсарту, кәсіпорын жұмыскерлерінің өмір сапасын көтеру мақсатында жүргізіледі.

Келесі суретте еңбекті ынталандыру және мотивацияны басқаруға әсер ететін факторлар көрсетілген (сурет 1).

Сурет 1. Кәсіпорында еңбекті ынталандыру және мотивацияны басқаруға әсер ететін факторлар

Сыйақы, еңбек мөлшері үшін алған ақыдан ерекше [3]. Ол қолпаштау сипатында болып, төмендегідей принциптерге негізделеді:

- сыйақы беру даралық сипатта болуы тиіс: жұмысшының аймақ, цех, кәсіпорын жұмысы көрсеткішін жақсартуы үшін өзінің қосқан үлесі үшін беріледі;

- сыйақы беру нақты, белгіленген мөлшерлеме мен нормативті орындағаны үшін емес, еңбектегі ерекше жетістіктері үшін берілуі тиіс;

- сыйақы беру – ағымдағы (ай сайын) және жыл қорытындысы бойынша тағайындалады;

- сыйақы беру жүйесі қарапайым, әрбір жұмысшыға түсінікті болуы керек.

Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық қүрылымы және жүмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады.

Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары экономикалық ынталандыру жүйесінің келешегінде еңбекке ақы төлеуді жетілдірудің қажеттілігін ерекше бөліп атауға болады. Кез келген кәсіпорын қызметінің нәтижелілігі әр түрлі ресурстармен басқару сапалылығына тікелей байланысты. Қазіргі уақытта басты ресурс болып кадрлар есептеледі. Кәсіпорынның жетістігі мен гүлденуі көбіне кәсіпорынның интеллектуалды мүмкіндігімен анықталады. Сондықтан кадрлық мүмкіндігін нәтижелі қолдануға аса көңіл бөлу керек. Қызметкерді қолдану, яғни қызметкерлердің шығармашылық пен жеке еңбек мүмкіндігін нәтижелі іске асыру үшін жағдай туғызуға бағытталған кешенді шаралар өткізу. Қызметкерді қолдану ұйымның мақсаттарына жауапты болуы, көзқарасына кедергі жасамау және осы жұмыстың барысында еңбек туралы заң қатаң сақталуы керек.

Кез келген кәсіпорын үшін жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді пайдалану жолдарын іздестіру алдағы кезде тұрақты түрде қызмет атқаруына тікелей әсер етеді. Кәсіпорын қызметкерлерін тиімді пайдаланудың негізгі бағыттары 2-ші суретте көрсетілген [4].

Көрсетілген бағыттардың әрбірін толық қарайық. Жұмыс орнының саны мен жұмысшылардың санының теңгерімділігі жұмысшыларды дұрыс орналастырумен, сондай-ақ жұмысты ауыстыруға, бөлуге әкелетін ұйымдастыруға жұмылдыруды арттыру арқылы орындалады.

Кадрларды орналастыру кадрлар құрамын ұйым бөлімдерінің құрылымдары бойынша тиімді бөлу болып табылады. Ол өндірістің ерекшелігімен, адамның психикалық физиологиялық мінезі орындалатын жұмыс мағынасымен сәйкес болуы керек. Мұнда екі мақсат көзделеді: бөлімдердің құрылымдық шегінде белсенді болатын ұжым қалыптастыру мен кадрларды қызмет бабында жоғарылауға мүмкін болатындай орналастыру.

Сурет 2. Кәсіпорын қызметкерлерін тиімді пайдаланудың негізгі бағыттары

Кадрларды орналастыруда келесі принциптерді сақтау керек:

– сәйкестік;

– келешектік;

– тұрақтылық.

Сәйкестік принципі үміткердің адамгершілік пен қызмет ету сапалылығы басшы лауазымдардың талабына сәйкестігі [5].

Келешектік принципін қолдануда бірнеше жағдайлар есепке алынады:

– лауазымның әртүрлі санаттары үшін жас мөлшерін белгілеу;

– бір бөлімде, бір лауазымдағы жұмыс мерзімінің ұзақтығын анықтау;

– кәсіп пен мамандықтың өзгеру мүмкіндігі, үнемі біліктілікті арттыруды ұйымдастыру;

– денсаулық жағдайы.

Әр ұйымда басқа жағдайлар қалыптасуы мүмкін, тек олардың міндеттері ауысу принципін қолдануға әкелу, себебі кадрлардың бір лауазымда ұзақ уақыт болуы ұйым қызметі үшін жағымсыз жайттарға әкеледі.Мысалы, цех бастығы бір лауазымда 6-7 жылдан артық істегенде жұмыс сапасының жоғары болуы мүмкіндігі азаяды. Сондықтан кадрларды орналастыру және тиімді пайдалану ұйым ішіндегі еңбек ауырбастауға әкеледі, жұмыс бөлу жүйесінде жұмысшылардың орнын айырбастау процесі, сондай-ақ ұйым шегінде қосымша жұмыс орнын айырбастау деп аталады.

Қызметкерді тиімді пайдалану, кадрларды алмастыруға пайдалы, яғни «керекті жұмыскерге керекті жұмыс орнын табу» принціпіне сәйкес олардың үнемі алмастырылып отыруы тиіс. Алмастыруда жұмыс түрі түпкілікті өзгеруі мүмкін, мұндай жағдайларда кең профильді келешекте өндіріс басшысы болуға керекті жұмыскер қалыптасады. Қызметкердің ішкі ұйымдық жұмылдыру жұмыс орнының өнімділікті жаңа капитал көлемі үлкен техникалар қолданысынан және өнімнің сапасын арттыру талабын орындағанда арттырудың тұрақтылық көрсеткішімен байланыстыру керек [6].

Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1. Мемлекет басшысының 2014 жылғы 11 қарашадағы «Нұрлы жол-болашаққа бастар жол» атты Қазақстан халқына Жолдауы.

2. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности //Критический анализ зарубежных теорий мотивации.-Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 2007 г.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.-Л., 2008 г.

4. Мясищев В.И. Психологиия отношений.-М., 2007 г.

5. Лазурский А.Ф., Франк С.Л. Программа исследования личности в ее отношениях к среде.-Спб.- 40 с.

6. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности //Психологический журнал. 2009 г.-Т.10, № 4.