Этапы проектирования кадровой политики.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования

Когда руководящий состав вновь создаваемого предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг:

Ø Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

§ Анализ существенных особенностей корпоративной культуры;

§ Прогнозирование изменений внешней и внутренней среды организации;

§ Конкретизация образа желаемого сотрудника;

§ Определение целей развития человеческого ресурса.

Ø Программирование – разработка программ путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

§ Построение системы процедур и мероприятий по достижению целей.

Ø Мониторинг персонала – разработка диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

§ Определение существенных индикаторов состояния кадрового персонала;

§ Создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников;

§ Разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ.

Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения могут способствовать следующие мероприятия:

• изменение концепции управления персоналом и плана реформирования кадровой службы;

• обновление «Положения о подразделениях кадровой службы»;

• произведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

• переход, на контрактную систему найма;

• введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-просфессионального продвижения персонала, ротации кадров

Литература

1. Зорин П.Н. Школа гостиничного бизнеса, М.: 2004.

2. Уколов В.Ф. Менеджмент в сфере услуг.: С- ПБ,: 2001.

3. . Севостьянова К.Е.Предпринимательство в сфере услуг. М.: 2003.