Психология и социология/12. Социальная психология
Аспирант Малиборская И.Л.
Московский педагогический государственный
университет, Россия
Доверие в организации как основа формирования организационной культуры[1]
Аннотация: в статье
рассматривается категория доверия в организации и ее влияние на формирование
организационной культуре на примере российской финансовой частной организации.
Ключевые слова:
организационная культура, доверие, социально-психологический климат, групповая
сплоченность, стиль руководства.
На
сегодняшний день проблема формирования и развития организационной культуры
особо востребована в России. Во многих зарубежных организациях,
представительства которых расположены также и в России, уже имеется
определенная организационная культуры, сформулированы ценности и
фундаментальные принципы работы, на которые опираются все члены организации,
решая каждую стоящую перед ними задачу. Не последнюю роль в поддержании всех
норм и правил работы играет лидер или руководитель организации или отдела. Именно
от стиля руководства, приемлемого в конкретной команде, в большинстве случаев
зависит успешность деятельности сотрудников, а соответственно и всей
организации.
В связи с
тем, что степень влияния руководства на подчиненных во многом зависит от уровня
доверия к той информации, которая исходит от всей организации и от руководства
в частности, нам представляется важным учесть в данном исследовании такую
категорию как доверие в организации.
Как пишет
Е.П. Ильин, доверие является одним из важных факторов эффективности внутренней
и внешней деятельности любой организаций. Это связано с тем, что, по мнению большинства
исследователей, доверие:
1) снижает
внутренние издержки, повышая способность работников к сотрудничеству и
командной работе, позволяя снизить расходы на контроль их деятельности и влияя
на готовность подчиняться указаниям руководителя;
2) снижает
текучесть кадров и, следовательно, сокращает административно-управленческие
расходы на подбор, адаптацию и обучение персонала (издержки замещения);
3) формирует
определенное адаптивное отношение (уважение и подчинение) к руководителям
организации;
4)
обеспечивает эффективность организационных изменений, а также своевременность
реагирования на изменения внешних и внутренних условий;
5) повышает
производительность;
6) повышает
интенсивность неформального и непринужденного общения среди сотрудников
организации [1, с. 139].
Р.Б. Шо определяет доверие как надежду на то, что
люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания. Он выделяет следующие ключевые императивы доверия в
организации: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление
заботы о людях. Поддержание нужного доверия в организации требует баланса этих
императивов. Порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях в данном
случае говорят о психологическом климате, комфорте в коллективе [3, с. 40].
Роберт Шо также указывает на то, что доверие между членами организации
повышает вероятность успеха при изменениях в ней. Иными словами, оно повышает вероятность того,
что люди будут сознательно отказываться от прежней практики в пользу новых
методов.
Согласно Е.П. Ильину, данные исследований показывают, что высокий
уровень доверия на рабочем месте больше мотивирует людей и вызывает у них
большее желание обучаться, что, в свою очередь, повышает их самоотдачу,
творческий вклад в развитие организации и позволяет им получать большее
удовлетворение от работы. Рядовые сотрудники называют важнейшим фактором
управления верное понимание их потребностей руководством, что в доверительной
обстановке гораздо проще обеспечить [1, с. 142].
Для повышения эффективности
необходимо, чтобы все служащие могли в той или иной
мере принимать решения и распоряжаться ресурсами компании от
ее имени, не будучи чрезмерно ограниченными в своих действиях. Доверие позволяет служащим на всех уровнях действовать более свободно, делая все необходимое для того, чтобы компания побеждала на рынке [3, с. 29].
Таким образом, доверие в организации (как
между сотрудниками, так и к руководству группой и всей организацией в целом)
можно определить как один из важнейших факторов на пути к повышению
эффективности внутри организации. Однако помимо доверия, которое способствует
увеличению психологической безопасности и продуктивности деятельности
сотрудников, определенную роль играет и готовность сотрудников к принятию
ответственности за результаты своей работы, и наличие у них определенных
качеств, когда им открывается такая свобода действий.
В связи с вышесказанным для проведения
эмпирического исследования мы считаем оправданным использовать методику оценки
уровня доверия в организации Роберта Шо, а также тест жизнестойкости (в
модификации Осина, Рассказовой), в который включены такие показатели как
вовлеченность, контроль и принятие риска. Все эти компоненты показывают не
только готовность к принятию ответственности при наличии определенного уровня
доверия в организации, но и отражают уровень развития организационной культуры,
поскольку чем более высокий уровень развития она имеет, тем выше развиты будут
данные качества у сотрудников и наоборот.
Для диагностики уровня доверия в
организации были использованы следующие методы: методика оценки
психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера; опросник
интегральной удовлетворенности трудом В.А. Розановой; методика определения
индекса групповой сплоченности Сишора; тест жизнестойкости (модификация Осина,
Рассказовой); методика оценки уровня доверия в организации
Роберта Шо; авторская анкета, направленная на изучение особенностей
организационной культуры и сбора статистической информации; методы
математической и статистической обработки и интерпретации данных с помощью статистических
программ пакета SPSS
Statistics 22 for
Windows на основе Microsoft Office
Excel 2013.
В исследовании приняло участие 77 человек
– сотрудников компании ООО «Микрофинансовая организация «Даем Взаймы!»» в
возрасте от 18 до 55 лет (средний возраст – 28 лет).
Методика оценки уровня доверия в
организации Роберта Шо содержит 4 шкалы: доверие, забота, порядочность,
результативность.
Для обработки полученных данных был
использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Данный метод позволяет
определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя
признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.
При анализе результатов были выявлены
следующие особенности (таблица 1).
|
|
Доверие |
Забота |
Порядочность |
Результативность |
|
||||
|
Соц.-псих.
климат |
-,451** |
-,541** |
-,468** |
-,439** |
|||||
|
Удовлетв.
трудом |
,306** |
,424** |
,371** |
,372** |
|||||
|
Групп.
сплочен. |
,356** |
,433** |
,416** |
,490** |
|||||
|
Вовлеченность |
,394** |
,450** |
,371** |
,470** |
|||||
|
Контроль |
,321** |
,313** |
,265* |
,317** |
|||||
|
Принятие_риска |
,294** |
,314** |
,337** |
,378** |
|||||
|
Доверие |
1,000 |
,761** |
,581** |
,521** |
|||||
|
Забота |
,761** |
1,000 |
,743** |
,683** |
|||||
|
Порядочность |
,581** |
,743** |
1,000 |
,731** |
|||||
|
Результативность |
,521** |
,683** |
,731** |
1,000 |
|||||
**. Корреляция значима на
уровне 0.01 (2-сторонняя).
По всем шкалам методики оценки уровня
доверия в организации выделена положительная корреляция с данными всех
проводимых тестов (результаты корреляции по методике А.Ф. Фидлера следует
интерпретировать в качестве положительной корреляции, несмотря на то, что число
отрицательное, поскольку в интерпретации данной методики чем ниже сумма баллов,
полученных в сумме по всем шкалам, тем благоприятнее социально-психологический
климат внутри организации). В.А. Спивак характеризует понятие
социально-психологического климата в организации с помощью понятий групповая
сплоченность, ценности и результативность [2, с. 92-93].
Показатели по тесту жизнестойкости
(вовлеченность, контроль, принятие риска) также положительно коррелируют с
уровнем доверия. Можно заключить, что чем больше сотрудник склонен брать
ответственность за результаты своей деятельности на себя, принимать
самостоятельные решения в стрессовых условиях и быть активно вовлеченным и
испытывать глубокий интерес к той деятельности, которой он занимается, тем
больше доверия и заботы он проявляет к другим членам коллектива. А поскольку
степень вовлеченности и контроля высокая, результативность деятельности также
увеличивается.
Таким образом, можно заключить, что
доверие в организации является базовой категорией, основой для формирования
таких компонентов организационной культуры, как социально-психологический
климат в организации, субъективная удовлетворенность работой, групповая
сплоченность. Чем больше уровень доверия между членами организации и к
руководству, тем спокойнее чувствуют себя сотрудники и тем больше возрастает их
эффективность, что в конечном итоге увеличивает производительность труда всей
организации.
Литература
1. Ильин Е.П.
Психология доверия. — СПб.: Питер, 2013. — 288 с.
2. Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Издательский
дом «Нева», 2004. – 224 с.
3. Шо Р.Б. Ключи к
доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000. – 272 с.