ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Дамаскін М.О.

Інтерес західних дослідників до організаційної культури виник з початку 1970-х до середини 1990-х рр., що підтверджує створення в цей період більшості типологій організаційних культур, популярних в Україні до теперішнього часу. В Україні перші роботи з організаційної культури з'явилися на початку 1990-х рр. у вигляді переказів та аналізу зарубіжних першоджерел.

Розглядаючи типології організаційних культур, представлені західними авторами, можна виділити два напрямки, вивчені в різному ступені.

До першого вектору можна віднести дослідження, присвячені розробці типологій, що претендують на універсальність їх застосування. Це типології Р. Блейка і Ж. Мутона, К. Камерона і Р. Куїнна, Д. Денісон, Т. Пітерса і Р. Уотермана, Р. Харрісона і Ч. Хенді та ін. У рамках даного підходу була створена концепція корпоративної культури, яку ми розуміємо як інструмент управління за допомогою зовні заданої системи цінностей, норм і правил поведінки персоналу, автентичних ідеології та місії організації. Серед фахівців з управління організаційною культурою (яку слід розуміти як узгодження цінностей всередині сформованого типу) став популярний інший підхід, зміст якого в проектуванні культури, яка, як передбачалося, буде виступати і ефективним мотиватором. Даний напрямок ідейно було закладено роботами Т. Пітерса і Р.Уотермана, Р. Блейка і Д. Мутона. Зокрема, одним з перших досліджував системи цінностей успішних корпорацій Т. Пітерс і запропонував тиражувати їх в інші організації [1]. Подальше розорення успішних корпорацій послужило причиною критики підходу Т. Пітерса, проте сам спосіб тиражування був узятий на озброєння практиками. Трансляція в різних країнах даних типологій (популяризація діагностичних методик Д. Денісона та іних зарубіжних авторів в Україні тощо), апріорі вважаються універсальними, є відображенням уявлення про масовізацію соціуму, відсутності диференціації організацій, географічно віддалених один від одного і занурених у різні національні середовища.

Другий вектор можна позначити як вектор у бік етнічної різноманітності організаційних культур і соціуму в цілому. Дослідження даного напрямку націлені на вивчення впливу національних складових на організаційні культури. Одним з перших масштабне дослідження національних культур, субсидоване корпорацією IBM, зробив Г. Хофстеде [2]. Ним було встановлено, що національні культури різних країн різняться виразністю бінарних характеристик. Д. Мацумото з колегами продовжив дослідження Г. Хофстеде в Японії [6]. Ф. Тромпенаарс також продовжив лінію Г. Хофстеде, здійснивши пошук відмінностей між національними культурами в сфері виробничих цінностей на рівні окремих людей [7]. К. Ламмерс і Д. Хіксон виділили три глобальні типи культур, до яких віднесли вивчені країни (наприклад, до латинського типу - Італію, Францію і Іспанію, а до традиційного типу - країни, що розвиваються) [5]. До сучасних культур відноситься дослідження китайського організаційного середовища Чжан Бо, що показує обумовленість національною специфікою поширеного кланового типу організаційної культури [3].

Наявність різноспрямованих векторів досліджень пов'язано насамперед зі спробою вирішити питання про способи соціальної регуляції людини в організації і ступеня їх соціокультурної детермінованості, оскільки лише економічні методи регулювання в організації дуже обмежені (що і підтверджує собою теорія мотивації Ф. Герцберга, яка розглядає матеріальний стимул як гігієнічний фактор , S - подібна крива корисності економічного стимулу Т. Сцітовскі).

Власне питання соціальної регуляції розглядалися М. Вебером, М. Маклюен та ін. М. Вебером було виділено три способи соціальної регуляції (ціннісно-раціональний, цілераціональний, целеорієнтовний), які отримали розвиток в роботах І. В. Андрєєвої як типи культур [4]. Дані типи характризуються розвитком суспільства і співіснують, утворюючи пласти єдиного штучного середовища: культуру, цивілізацію і масову культуру.

Культура як пласт соціокультурного середовища являє собою ієрархічно організовану систему стійких у часі потреб, видів діяльності, ціннісно-забарвленої інформації, що передається із рук в руки і що зберігає внутрішній сенс для кожного наступного покоління.

У надрах будь-якого типу культури містяться елементи власне культури, і елементи цивілізації, і елементи масової культури. Спосіб соціальної регуляції поведінки є одним з їхніх маркованих ознак. Організації, що існують в соціумі, занурені в різні пласти (культури, цивілізації або масової культури). В культурному пласті цілі організації орієнтовані на загальнолюдські цінності, які передаються «з рук в руки». В ідеальному випадку це організація, орієнтована на пошук істини і продукування смислів власною діяльністю, передача знань в якій вибудувана за принципом учнівства у майстра.

У пласті цивілізації організації орієнтовані на цілі як досягнення певного запланованого результату. Виникнення таких організацій у вигляді об'єднань людей у великій кількості пов'язано зі зростаючою конкуренцією зовнішнього середовища, вираженого у все зростаючій раціоналізації діяльності.

Таким чином, можна виділити наступні моменти. Механізми соціальної регуляції постійно розвиваються. У мінливому середовищі існування ціннісної структури окремих особистостей може відповідати різним стадіям розвитку механізмів соціальної регуляції. Люди, носії різних систем цінностей, включаючись в організації, впливають на організаційну культуру. Привнесені цінності можуть бути різною мірою узгоджені між собою і створюють унікальний профіль організаційної культури. Типи організаційної культури можуть бути відстаючі, випереджаючі, адекватні зовнішньому середовищі.

Література

1. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Опыт лучших компаний. – М.:Прогресс, 1986.

2. Хофстеде Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.Уоррена. – СПб.: Питер, 2002.

3. Чжан Бо. Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях. Автореферат дисс. … к.э.н. СПб.: СПбГУ, 2005.

4. Andreeva I. Cross – cultural approach to solving human resources management problems in eastern European countries / conf. “The future competitiveness of the EU and its eastern neibours” // www.tse.fi/pei/e.

5. Lammers C.J., Hikson D.L. Organizations alike and unlike: International and interinstitutional studies it the sociology of organizations. Boston, MA: Routlage & Kegan Poul. 1979.

6. Matsumoto, D., Kudoh T., Scherer K. & Wallbott H. (1989) Antecedents of and reactions to emotions in the United States and Japan // Journal of Cross – Cultural Psychology, 19.P. 267-286.

7. Tromperaars, Fons. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. New York: Irwin. 1992.