МЕХАНІЗМИ СОЦІАЛЬНОЇ РЕГУЛЯЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Баєв Ю.А.

Організації в масовій культурі орієнтовані на підтримання статус-кво в соціальній системі. Для них характерно обмежене прагнення до рефлексії відбувається, включеність у масову аудиторію примушує організацію формулювати цілі як фрагментарні реакції на елементи соціальної мозаїки.

У цьому зв’язку, управління організацією можливо в пластах цивілізації і масової культури. У пласті культури поведінка людей направляється системою цінностей на основі засвоєння культури (національної, релігійної). Власне організації як інституційні утворення виникають в пласті цивілізації, де управління будується на базі концепції організаційної культури; корпоративна культура дозволяє здійснювати регуляцію поведінки персоналу в умовах масової культури.

Важливим моментом є те, що в умовах масового суспільства, глобалізаційних процесів національні культури є розмитими, «музейними», що дозволяє говорити про відсутність внутрішньої компоненти - індивідуальної культури, маючи на увазі ієрархію цінностей. Перехід до раціонального поводження обґрунтував М. Вебер, оскільки така поведінка є основним для буржуазної економіки принципом: «Дух капіталізму - це захід культури, перетворення її в цивілізацію» [1, с. 460]. Масовий культурний спосіб регуляції поведінки в сучасному світі вбачав і Г. Маркузе [4].Створення типологій організаційної культури західними фахівцями відноситься до періоду часу, коли в Європі завершилися процеси розпаду традиційної культури. Стосовно до досліджень організацій в Україні та інших країнах слід зазначити, що процеси глобалізації в силу різних причин по-своєму відбилися на соціальній регуляції: кожна країна знаходиться на певній стадії відходу від традиційної культури, що пояснює переважання на конкретній території культури, цивілізації або масової культури . Ця обставина пояснює низьку ефективність застосування західних моделей до російської дійсності.

Дослідження особливостей соціальної регуляції знаходимо в роботах В. Найшуля [3]. Він вводить термін «адміністративні ринки», який вказує на особливості поєднання організаційно-культурних типів, що мають домінуюче становище в українській економіці. При цьому, якщо розглянути типологію, запропоновану К. Камероном і Р. Квінном, адміністративний (ієрархічний тип) і ринковий типи організаційних культур є антиподами з точки зору їх цінностей [2]. Американські дослідники підкреслювали, що домінантне становище одного з типів з сильною присутністю конкуруючих цінностей є неузгодженістю культури і знижує ефективність організації. Метою ієрархічної (адміністративної) культури є планомірне підтримання процесу діяльності, тоді як ринковий тип культури орієнтований на досягнення переваг у порівнянні з конкурентами. У зв'язку з цим необхідним виміром в типі організаційної культури є характеристики, що дозволяють судити про тип соціальної регуляції в середовищі, в яку занурена організація. Даний вимір - тип соціальної регуляції - є додатковою віссю «культура»-«масова культура», відображає динаміку розпаду традиційної культури і перетворення її на масову.

Розглянута нами концепція організаційної культури з позиції соціальної регуляції має в основі концепцію конкуруючих цінностей К. Камерона і Р. Куїнна. Конкуруючі цінності відображають протилежні точки зору на ефективність організації. Чотири базових типи, закладені в квадрати, є власними протилежностями, оскільки тяжіють до двох з чотирьох полюсів: гнучкість - стабільність, внутрішня орієнтація - зовнішня спрямованість. Показують ставлення організації до зовнішнього середовища і власного персоналу.

Назва типів організаційних культур пов'язані також і з еволюцією організаційних форм: у різні періоди соціально-економічного розвитку найбільш ефективними стають різні набори цінностей. Так, в період ранньофеодального суспільства спостерігається переважання кланових організацій; з розвитком конкуренції виникають ринкові системи цінностей, націлені на постійне завоювання клієнтів і утримання захоплених рубежів, які еволюціонують у адхократичній культурі. Адхократичні організації мають на увазі не тільки підприємницький підхід, але й відому гнучкість у поєднанні з новаторством і передбаченням потреб. Бюрократії виникали тоді, коли необхідна була стабільність і планомірність в соціумі.

Характеристикою культурного типу є орієнтація на загальнолюдські цінності (їх збереження, трансляція, творчість), які і визначають цілі діяльності організацій. Як приклад до таких організацій можна віднести авторські освітні школи, реставраційні майстерні, метою яких є збереження культурної спадщини, передача культурних патернів; ставлення до прибутку в них є умовою існування організації, а максимізація прибутку як мета в них не простежується в принципі.

Віртуальний тип організаційної культури, відображення соціокультурного пласта - масової культури викликаний об'єктивними причинами розвитку суспільства: розвитком комп'ютерних технологій, глобальних мереж, модуляторів віртуальної реальності, віртуальною економікою. Все це призвело до появи нових форм поведінки, їх регуляторів, що формують новий тип культури. Діти, які виросли з «мишкою» в руці, господині, які через Інтернет здійснюють покупки, запускають пральну машину, шукають супутників життя, молодь, яка спілкування з друзями перенесла в Мережу, представляють в соціумі особливий тип культури.

Віртуальна організаційна культура присутня в організаціях, чия діяльність будується на продукуванні образів, фантомів, складових віртуальної реальності. Організації з даним типом організаційної культури являють собою «продюсерські центри», націлені на створення брендів, думок, стандартів у суспільстві, а також об'єднання, що використовують мімікрію під реальні відомі організації як спосіб отримання прибутку (компанії - двійники і т.п.). Варто відзначити, що продукування фантомів існувало завжди. Сучасна економіка вже просто неможлива без ринку цінних паперів, оцінки вартості бренду, моделювання способів життя. Тому даний тип є відображенням спрямованості більшості організацій, що діють в реальному і віртуальному просторі економіки.

Таким чином, одним з найбільш точних підходів до діагностики та управління організаційною культурою може бути облік соціокультурних регуляторів, що дає можливість враховувати як специфіку соціокультурного середовища, так і характеристики включеного в організацію персоналу.

Література

1. Вебер М. Основные социологические понятия /М. Вебер // Западно-европейская социология ХІХ – начала ХХ веков. – М., 1996. – С. 455 – 491.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

3. Найшуль В./ Публичные лекции на «Полит.ру». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.polit.ru/lectures/2005/01/01/index.html.

4. Маркузе Г. Эрос и цивилизация. Одномерный человек: Исследование идеологии развитого индустриального общества / Г. Маркузе; Пер. с англ., послесл., примеч. А.А. Юдина; Сост., предисл. В.Ю. Кузнецова. М: ООО «Издательство АСТ», 2002.