ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

старший преподаватель Каркинбаева Ш.И., студентка 4 курса Жарылгапова А.

Евразийский национальный университет имени Л.Н.Гумилева

г. Астана, Казахстан

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Термин «персонал» происходит латинского слова «personalis», что означает личный. Одни исследователи считают, что под персоналом организации следует понимать весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Другие, в частности Т.Базарова, под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В то время как Э.Уткин считает, что персонал это совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

К качественным характеристикам персонала относятся:

· наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности;

· определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

· наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. В последнее время в научной литературе сделано немало попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

Так, И. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [1, с. 37].

В то время как А. Кибанов определяет управление персоналом как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [2, с. 15].

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала [3, с. 26].

На наш взгляд, управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Наряду с другими ресурсами персонал работает на выполнение миссии и достижение цели организации. С. Шекшня считает, что управление персоналом это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей [4, с. 32].

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность, а именно достижение организацией целей, связана с двумя группами факторов. К первой группе относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Это так называемая группа психологических факторов. Ко второй группе, то есть к непсихологическим факторам, относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Исследователи проблемы управления персоналом предпринимают попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом. Так, В. Пугачев считает, что эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей. В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Безусловно, для руководителей организаций желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

Очевидно, что понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих предприятий, не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда);

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

Идеи о развитии систем по работе с персоналом появились в 60-е годы 20 века. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению [5, с. 112].

Экономический подход к управлению это подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. С этой позиции организация представляет собой определенный набор механических отношений, которые должны функционировать подобно механизму, то есть алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Экономический подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая точка зрения заключается в том, что организация воспринимается как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. При таком подходе надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. В научный оборот были введены такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая точка зрения состоит в том, что организация это мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями: коммуникации, управление, контроль, взаимодействие. Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии.

В рамках гуманистического подхода была предложена точка зрения, согласно которой организация представляет собой культурный феномен, а человек развивается в рамках определенной культурной традиции. При таком подходе работник является не только самостоятельным, активным человеком, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Здесь важно, насколько работники предприятия включены в существующую систему ценностей. Также важно насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Кроме того, имеет немаловажное значение, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (таблица 1).

Таблица 1 - Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Характеристика системы ценностей		Характеристика нормативной системы предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных групп или слоев
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная организационная культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная культура	Конфликт «вакуума власти»

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации. А от персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами таковы:

− переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

− профессионализация функции управления человеческими ресурсами;

− интернационализация функции управления человеческими ресурсами;

− возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

− переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

В Казахстане на протяжении десятилетий господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты и т.д. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

С переходом к рыночным отношениям постепенно стало меняться отношение менеджеров высшего и среднего звена к управлению персоналом, в частности к формированию механизма мотивации работников.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения [6, с. 38].

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Думается, что мотивационный механизм фирмы - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Он также должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

В последние годы руководство современных предприятий стало понимать, что в первую очередь от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Необходимо отметить, что не существует раз и навсегда заданных программ, повышающих мотивацию персонала. Но, усвоив основные положения имеющихся теорий мотивации, можно разработать свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Литература:

1. Герчикова И. Менеджмент – М., 2004

2. Кибанов А. Управление персоналом – М., 2006

3. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики – М., 2007

4. Шекшня С. Управление персоналом современных организаций – М., 2008

5. Коргова М. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия - Пятигорск, 2004

6. Веснин В. Управление персоналом. Теория и практика: учебник – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011