УДК 378.654.

До питання  формування соціального інтелекту майбутніх управлінців.

 

Білик Л.І., д.пед.н., професор кафедри загальна екологія, педагогіки та психології

Старовойтенко Н.В., к.пед.н., доцент кафедри загальна екологія, педагогіки та психології

Зражевський С.Ф., к.ф.н., ст. викладач кафедри загальна екологія, педагогіки та психології

Рига Т.М., к.б.н.,доцент кафедри загальна екологія, педагогіки та психології

Черкаський державний технологічний університет

 

В ефективній роботі керівника велику роль відіграє  взаєморозуміння суб’єктів управлінського спілкування. Взаєморозуміння між людьми в цілому, і в кожному конкретному процесі комунікації зокрема, має велике значення,  як для розв’язання повсякденних проблем, так і в довготривалій перспективі функціонування підприємства. Коли говорять про соціальну компетентність керівника, то в першу чергу виділяють його соціальний інтелект. Якщо подивитись на данні зарубіжних та вітчизняних досліджень, то потенціал, закладений в цій сфері, дійсно великий.

Проблема соціального інтелекту в зарубіжній психології представлена  у працях Е. Торндайка, Г.Олпорта, Дж. Гілфорда, Р.Стернберга, Н.Кентор. Головна увага акцентується або на здібностях розуміти оточуючих, або – на соціально корисній адаптації, як пристосуванні до життя в суспільстві. На думку Г.Олпорта «соціальний інтелект пов’язаний зі здібністю висловлювати швидкі, майже автоматизовані судження про людей. Разом з тим соціальний інтелект має відношення швидше до поведінки, ніж до оперування поняттями. Його продукт –  соціальне пристосування, а  не глибина розуміння»  [6,516].

У вітчизняній психології (серед українських і російських дослідників слід зазначити Ю.М.Ємельянова, Н.А.Кудрявцеву, В.М.Куніцину, Н.Ф. Калину і О.Б.Чеснокову ) соціальний інтелект розуміють:

·        як здібність до раціональних розумових операцій, об’єктом яких є процеси міжособової  взаємодії;

·        як здібність розуміти себе і оточуючих, їхні стосунки та  прогнозувати поведінку людей;

·        як система інтелектуальних здібностей, пов’язаних, перш за все, з пізнанням поведінкової інформації;

·        як когнітивна основа комунікативної компетентності [ 4,5].

В останні роки сформувалася думка, що соціальний інтелект є чіткою і погодженою групою ментальних здібностей, пов’язаних з обробкою соціальної інформації, групою здібностей, котрі фундаментально відрізняються від тих, що лежать в основі більш формального мислення та перевіряється тестами «академічного» інтелекту. На відміну від структури загального інтелекту, в структурі соціального інтелекту велику роль відіграють особистісні властивості і характеристики самосвідомості, яка не повинна  бути «зашореною», перевантаженою комплексами і бар’єрами психологічного захисту

 Таким чином, соціальний інтелект управлінця – це індивідуальні задатки, здібності, властивості, що полегшують вироблення в особистому досвіді вмінь та навиків соціальних дій і контактів.

Аналізуючи роботи вітчизняних і зарубіжних психологів, можна виділити наступні функції соціального інтелекту:

·        комунікативна – забезпечує ефективність власне процесу спілкування, адекватне розуміння партнера по спілкуванню;

·        рефлексивна – знаходить своє відображення перш за все в самопізнанні;

·        пізнавально – оцінювальна – від неї залежить грамотна обробка поступаючої інформації;

·        прогностична – на її основі здійснюється планування і прогнозування розвитку міжособових взаємин.[4,5,6]

Враховуючи вищевказане, робимо висновок, що авторитарний керівник дуже рідко досягає високого рівня розвитку соціального інтелекту, має малоусвідомлені труднощі у стосунках з людьми, погано розуміє (часто боїться) людей, особливо протилежної статі, приписує їм ті чи інші спонуки і мотиви поведінки. Самосвідомість керівника з нерозвиненим соціальним інтелектом наповнена комплексами, несформованістю індивідуальних цінностей, високою конформністю, переважанням неусвідомленої мотивації агресивного характеру. Агресивність блокує встановлення нормальних стосунків з колегами, підлеглими, вносить напругу,  підозрілість, проявляється в негативізмі,  критиканстві, заздрощах, образах. Авторитарність і агресивність – більш серйозний бар’єр для розвитку уміння ладити з людьми і орієнтуватися у стосунках, ніж нерозвиненість комунікативних умінь і навиків, сором’язливість чи замкнутість.

Оскільки керівники різних рівнів витрачають від 50 до 90% свого робочого часу на процеси спілкування [4,5] то від 50 до 90% робочого часу  їм доводиться розв’язувати задачі, пов’язані з розумінням інших і створення ситуації розуміння себе. Процес психолого–педагогічної і управлінської підготовки менеджерів в умовах вищого навчального закладу повинен включати не тільки методики розвитку комунікативних навиків, але, певним чином, і методики розвитку рівня розуміння людей, соціальну компетентність.

Розглянемо декілька ситуацій, які були покладені в діагностичну методику соціального інтелекту студентів третього курсу  фінансово – економічного та  факультету економіки та управління Черкаського державного технологічного університету. Відомо, що словам керівника підлеглі надають великого значення, особливо у напружених ситуаціях міжособового спілкування. Дослідженням було охоплено 216 студентів.  Розв’язуючи  ситуації, студенти в ролі керівника, повинні вибрати відповідь з усіх пропонованих на звернення підлеглого. Правильна відповідь свідчить, що керівник зрозумів прихований смисл висловлювання підлеглого. Викладач зачитує відповіді рівним голосом,  щоб інтонацією не внести новий смисл. Розглядати варіанти  відповідей  доцільно не в алфавітному порядку, а в смисловому. Для того, щоб дати правильну відповідь,  необхідно отримати всю доступну інформацію. Для її отримання не придатні відповіді закритого типу,  тобто ті, після яких бесіда заходить в глухий кут. Необхідно перед застосуванням методики. загострити увагу студентів (керівників) на тому, що спілкування керівника і підлеглого в складних виробничих ситуаціях має носити довірливий характер.  Ситуації, що ввійшли до діагностичної  методики, були розроблені  сучасним російським  психологом В.П. Шейновим. [7]

Ситуація 1. Молодий робітник місяць працює в колективі. В бесіді з  керівником, що брав його на роботу, зазначив: «Не можу сказати, чому, проте я не відчуваю себе повноправним членом. Всі привітні люди, але вони якось в тісному колі, я ж відчуваю себе чужим серед них. Можливо таке  я сам надумав? Не знаю…»

Відповіді: а) Чому б вам не зробити щось приємне товаришам?; б) Вам здається, що група вас не визнає?; в) Ви думаєте, що  чимось не подобаєтесь колективу?; г) Ви думаєте, що вони повинні вважати вас «своїм»?.

Ситуація 2.  Співробітник сказав своєму начальнику, який недавно був  призначений на цю посаду: «Я вже давно тут працюю і не пригадую випадку, щоб мене примушували переробляти мій звіт. Можливо, в моєму звіті є певні неточності, ніхто від них не застрахований. Проте, переробляти усе?!

Відповіді: а) Ви вважаєте, що несправедливо заставляти вас виправляти ваші ж помилки?; б) Сподіваюсь, ви перевірили звіт перед тим, як здати його мені?; в) Вам здається. що у звіті тільки незначні   неточності?; г) Ви вважаєте, що я прискіпуюсь?

Ситуація 3. Один із співробітників каже керівнику: «Я не хочу працювати з Сидоровим. Він ледар, занадто багато думає про себе, а сам скаржиться. що йому не допомагають. Мені надокучило виконувати за нього роботу».

Відповіді: а) Ви вважаєте, що Сидорова потрібно підтягнути?; б) А як Сидоров ставиться до вас?; в) Ви вважаєте, що Сидоров вносить розлад?;  г) Ви думаєте, що Сидорова треба звільнити?

Ситуація 4. Коли начальник зробив зауваження підлеглій, жінці пенсійного віку,  та сказала: «Отже, я зрозуміла, що відпрацювала своє, що мені потрібно йти з роботи».

Відповіді: а) Даремно ви так думаєте;б) Вас ні на кого не проміняю; в) Ви вважаєте. що тут потрібний більш підготовлений спеціаліст?; г) Ви вважаєте, що я до вас прискіпуюсь?

Ситуація 7. Керівник пояснює молодому робітнику, що слід дотримуватись встановлених правил, а не чинити на свій погляд. Робітник роздратовано відповідає: «Ви закликаєте до творчості, а самі присікаєте будь–яку ініціативу»

Відповіді: а) Чому б вам не порадитися зі мною, перш ніж щось застосовувати?; б) Вам не подобається, що я критикую вас?; в) Мабуть мені слід було більше навчати вас; г) Ви вважаєте, що шаблонну роботу повинен виконувати хтось інший?

Ситуація  8. Тридцятирічний працівник каже своєму начальнику: «Я не боюсь роботи. Проте, не будь–яка робота мені подобається. Робота, з якою справиться кожен, мені не до душі».

Відповіді: а) Ви думаєте, що спроможні на більше?; б) Ви вважаєте себе більш здібним за інших?; в) Ви прагнете до кар’єрного просування? г) Ви вважаєте, що вас недооцінюють?

Запропонована методика дозволила виявити здатність майбутніх управлінців розуміти людей та мотиви, що лежать в основі їх поведінки і діяльності, моделювати ситуації довірливого спілкування. Глибина розуміння прихованого змісту висловлювань  вимагала від досліджуваних проникливості, емпатії та управлінської етики. В своїй роботі ми використали також методики діагностування   соціального інтелекту  Дж.Гілфорда і М.Саллівена [5, 506] яку адаптували стосовно нашого дослідження.

·        Метод «Експресія» спрямований на визначення здібності інтуїтивно і образно оцінювати особливості спонтанної поведінки людини (набір зображень людей, що перебувають в різних експресивних позах).

·        Метод «Вербальна експресія» визначає чутливість студентів до відтінків людських стосунків,  правильність розуміння того, що люди  кажуть один одному в певних ситуаціях, рольову чутливість.

·        Метод «Історії з доповненням» є дуже інформативним, так як оцінює здібність до розпізнання людських стосунків в динаміці, логіку їх розвитку. Така методика допомагає оцінити, наскільки студент може використовувати логічні висновки для прогнозу поведінки на основі неповних даних.

Метод «Історії з завершенням» допомагає вияснити, наскільки студент може передбачити наслідки поведінки і зробити її прогноз на основі невербальних реакцій, передбачає знання студентами нормативних рольових зразків поведінки.

В процесі тренінгу комунікативно– особистісного потенціалу керівника, увага акцентувалася на факторах, що ускладнюють управлінське спілкування: бар’єри спілкування, підвищена емоційність, деякі особливості міжособового сприйняття, порушення рефлексії, наявність стереотипів тощо Наведемо деякі вправи , що входять до тренінгової методики розвитку соціального інтелекту та соціальної компетентності майбутніх керівників.

Спілкування в пропонованих обставинах. Важливо звертати увагу на аргументацію вибору вимоги. Можливі варіанти вправ: Зверніться до підлеглого з вимогою – проханням; з вимогою – довірою; з вимогою – одобренням; з вимогою – порадою; з вимогою – натяком; з вимогою – осудом; з вимогою – недовірою.

- Маніпулятивні психологічні ігри. Залучаючи студентів до моделювання таких своєрідних ігор в сфері міжособових стосунків типу «Мене розривають на частини», «Свята простота», «Казанська сирота» тощо (детально ігри описані американським психотерапевтом Е.Берном) [2], ми формуємо уявлення про негативний їх вплив на стосунки керівника з підлеглими. Після розігрування маніпулятивних психологічних ігор студенти роблять висновок, що такий вплив заважає формуванню довірливих, щирих  стосунків. Проте люди, з низьким рівнем соціального інтелекту  (зокрема керівники чи підлеглі) використовують такі прийоми, оскільки це допомагає зберегти звичний рівень самоповаги, заповнити психологічний час, привернути до себе увагу, отримати право на  безвідповідальність (такий вже я забудькуватий, неуважний, довірливий, грубий і т.д.). В процесі такої тренінгової методики закріплюються знання про своєрідні «захисти», усвідомлюються певні закономірності маніпулятивної поведінки. В ситуаціях ділової боротьби керівнику доводиться використовувати різноманітні прийомів переконання, зокрема. як обійти бар’єр опору свідомості опонента. З цією метою доцільно відпрацювати прийоми типу:

«Ви як розумна людина розумієте, що…”;

„І я розумію, що ви в глибині душі…”;

„Але ж ви розумієте, що людям властиво помилятися. Хто з нас не робив помилок.”;

„Якщо бути до кінця відвертим, то я вам скажу головне…”;

прийом „Трьох „Так””;

прийом „Бумеранг”;

прийом „Іронічне посилання”, тощо.

Конструювання і демонстрації конкретних стилів спілкування, що застосовують керівники в спілкуванні з підлеглими.  Дана методика передбачає складання і розігрування студентами ділових комунікативних ситуацій, що характеризують певний стиль управлінського спілкування. Аналізуючи доцільність, плюси і мінуси застосування таких стилів, як спілкування на основі спільної творчої діяльності, спілкування на основі дружнього ставлення, спілкування – дистанція, спілкування – придушення, спілкування – загравання, студенти розвивають соціальне мислення, здатність прогнозувати, критично оцінювати поведінку в системі спілкування «керівник – підлеглий» 

Гумор в процесі розв’язання проблем. Розважити людей в процесі генерування ідей та прийняття рішення – момент для збереження творчості і натхнення досить важливо. Якщо серйозні роздуми довго не дають цікавих оригінальних варіантів розв’язання проблеми, керівник може вдатися до гумору і гротеску, що зруйнує практично будь-які упередження. Адже мати свіжий погляд на проблему настільки ж важливо, наскільки мати готове рішення. Будь-яка метафора, анекдот, вдала цитата чи вислів викликають різні асоціації у різних людей. В метафорі важливе не стільки слова, скільки зорові і слухові образи, що стимулюють уяву, допомагають краще зрозуміти суть проблеми. Навіть незначна асоціація може стимулювати неординарне рішення.

Наведемо приклади внесення керівником в колективне обговорення відтінків легкого гумору, щоб зняти напругу колег і створити більш невимушену обстановку:

–        Будь-яке рішення породжує нові проблеми.

–        Життя смугасте: криза – застій, криза – застій...

–        Проблема в тому, якщо ви нічим не ризикуєте, ви ризикуєте ще більше.

–        Бути оригінальним дурнем значно краще, ніж бути посереднім розумником.

–        Якщо за помилку в розрахунках відповідає більше однієї людини – винуватих не знайти.

–        Ніколи не вистачає часу на нормальне виконання роботи і завжди знаходиться час на її перероблення.

–        Надкомпетентність більш небезпечна, ніж некомпетентність.

–        Палиць не повинно бути більше, ніж коліс.

–        Життєві драми відбуваються без репетицій.

–        Плавають різними стилями, тонуть – одним.

–        Ускладнювати – просто, спрощувати – складно.

–        Найчастіше в ідеї дивує те, що до неї додумався хтось інший.

–        Не давайте вашим думкам осідати: вони не випливуть більше.

–        Творчість полягає в тому, щоб дозволити собі допускати помилки. Мистецтво – в тому, щоб знати, на яких з них наполягати.

–        “Мені ненависні ваші переконання, але за те, щоб ви могли їх висловлювати, я ладен віддати життя” (Вольтер) [9].

Досвід роботи зі студентською молоддю свідчить, що про серйозні речі можна говорити весело. Зокрема, гумор як засіб навчання майбутніх управлінців виправдовує себе сповна. Наведемо приклад застосування анекдоту в навчально-ігровій ситуації “Правильне рішення – розподіл відповідальності”. Студенти запропонували різні способи вирішення конфлікту між керівником і підлеглими, в основі якого перекидання власної відповідальності за прийняте рішення на інших. Але найбільш оригінальною поведінкою керівника в ситуації критики дій підлеглих студенти визнали використання анекдоту “Ковбой і кінь”:

Три ковбої скачуть по прерії. На шляху глибоке провалля. Білл каже:

–        Ковбой я чи не ковбой?

Розгін, стрибок – ех, не долетів…

Боб:

–        Ковбой я чи не ковбой? – стрибнув і впав у провалля.

Джо:

–        Ех, ковбой я чи не ковбой?

Пришпорив коня, взяв розгін. Враз біля самого краю провалля, кінь різко зупиняється і каже:

–        Ти ковбой, ти і стрибай.

Майбутні управлінці усвідомлюють, що жарт в конфлікті стосовно безвідповідальності підлеглих не просто розвантажує психіку, а є одним з інструментів впливу на людей, часто більш дієвим, ніж адміністративний чи економічний.

Розвиток соціального інтелекту  передбачає використання спеціальних прийомів, які орієнтовані на підвищення перцептивної сенситивності, тобто точності сприйняття іншої людини в ситуаціях ділового спілкування. Одним з прийомів такої тренінгової методики є спроба навчити майбутніх управлінців здатності бачити себе з боку і співставляти уявлення про себе з тим, як тебе сприймають інші –  (імітаційні, операційні, рольові ігри, діловий театр).

Студенти кожну мікроситуацію, рольову поведінку, комунікативні вміння гравця (керівника)  аналізують всією групою. Викладач-тренер активізує цей діалог за допомогою спеціально спрямованих запитань, підказок, зіставленням різних поглядів, а іноді і їх зіткненням. Після цього він, спираючись на правильні та обґрунтовані відповіді, міркування і судження, аналізує цю ситуацію, формулює переконливі доведення щодо хибних висновку.

 

 Висновок

В умовах жорсткої конкуренції кожна компанія шукає резерви підвищення продуктивності праці, збільшуючи рівень особистісної зацікавленості своїх працівників в успіху всієї фірми, заохочуючи творчий підхід до розв’язання виробничих завдань, залучаючи до участі в управлінні фірмою. Однак значний резерв підвищення ефективності роботи організації закладений в підвищенні рівня взаєморозуміння , як необхідної умови якісної координації, регулювання, організації всіх її підрозділів.

В процесі роботи виявлено, що лише 20% досліджуваних  мають розвинуте соціальне мислення, що забезпечує прогнозування розвитку міжособових ситуацій, інтерпретацію інформації і поведінки, готовність до соціальної взаємодії і прийняття управлінського рішення. Більшість студентів схильні піддаватися впливу соціальних стереотипів у  сприйнятті людей та ситуацій. 

   Соціальний інтелект  майбутніх управлінців необхідно розвивати в процесі фахової підготовки у вищій школі  у напрямі формування соціально – бажаних особистісних і комунікативних властивостей. Заняття-тренінг дає можливість вчитися без хвилювання стосовно неприємних наслідків, які можуть виникнути у випадку прийняття неправильного управлінського рішення, розвиває поведінкову гнучкість, вміння впевнено почувати себе у складних ситуаціях, вміти управляти своїми емоціями, переконливо і аргументовано викладати свої позиції, досягати погоджувального  рішення суперечливих питань, а найголовніше – визначати і розуміти мотиви і вчинки інших людей.

-       Література

1. Бодалев А. А. Личность и общение. - М.:Международная педагогическая академия, 1995. - 328 с.

2. Вагин И. Мастер-класс Игоря Вагина. Лучшие психотехники. – СПб.: Питер, 2006

3. Войтко В. I. Психологічний словник. — К.: Вища школа, 1982.- 215с.

4. Калина Н.Ф.. Диагностика социального интеллекта личности. Журнал практикующего психолога.-1999.- №5.- С.159–178.

 5. Куницына В.Н.. Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учеб. для вузов.- СПб.: Питер. 2002.-544с.

6.  Род Мартин. Психология юмора / Пер.с англ. Под ред. Л.В.Куликова. – СПб.: Питер, 2009. – 480с.- 

  7.  Шейнов ВП. Скрытое управление человеком.- Психология манипулирования). – Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2000.-848с

. 8. Шпалінський В.В., Помазан К.А. Психологія управління: Навч. посіб. для керівників навч. закладів. – Харків: Веста: Видав. «Ранок»,  2002. – 128с.