Рожкова Н.О.
Руководитель: к.э.н., доцент Савельева Е.В.
ДонНУЭТ
УПРАВЛЕНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В современных условиях возрастает инетерес к
управлению социально- психологическим климатом на предприятии, что в свою
очередь становится одним из ключевых условий успешного функционирования как
отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия в целом, что
предполагает возможность построения модели управления социально-психологическим
климатом. Этот аспект делает тему исследования актуальной проблемой в сфере управления
конфликтами, имеющей важное теоретическое и практическое значение.
Проблематика формирования благоприятных
взаимоотношений волнует многих
зарубежных и отечественных теоретиков и практиков (руководителей предприятий),
а именно: Г.М. Андреевой, И.
Ансофф, В.И. Антонюком, М. Вебер, А.Н. Германчук, А.Д. Глоточкиным,
А.И. Донцовым, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, А.В.
Манойло, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником,
Б.Д Парыгиным, А.В. Петровским, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Е.В.
Савельева, В.М. Шепелем, Ю.А. Шерковиным,
Е.В. Шороховой, Ф.Файоль, поскольку в современных условиях происходит
стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется,
стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы
являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей
мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
Объектом исследования является процесс формирования
социально-психологического климата на ПАО «Винтер».
Предметом исследования выступает управление
социально-психологическим климатом и его влияние на ПАО «Винтер».
Целью исследования
является определение направлений и
разработка научно-методических и практических рекомендаций по
совершенствованию управления социально-психологическим
климатом на ПАО «Винтер».
Согласно проведеному анализу использования социально-психологических
методов на ПАО «Винтер», были изучены два направления:
1) способ утверждения авторитета руководителя
на предприятии;
2) чего ждут подчиненные от своих
руководителей.
В качестве исходного «материала» для
построения основных стратегий были выбраны следующие альтернативные переменные:
Ø
определение
дистанции с подчиненным (утверждение иерархии / сглаживание иерархии);
Ø
принятие решений
(единоличное/комплексное);
Ø
проведение
решений в жизнь (приказ/разъяснение);
Ø
текущий контроль
(постоянная проверка/доверие);
Ø
способ
организации труда (функциональное разделение взаимозаменяемость);
Ø
степень
формальности отношений (чисто служебные/ доброжелательные товарищеские);
Ø
вовлеченность в
проблемы подчиненных (только служебные/ служебные и полуслужебные).
Для проведения данного исследования была
разработана анкета, с помощью которой был опрошен коллектив ПАО «Винтер» (55
чел.). После чего был произведен анализ полученных данных.
Данные, полученные в ходе анкетирования,
позволили разделить коллектив на следующие социально-демографические группы:
v
до 25 лет (41%);
25-29 лет (34%); 30-39 лет (11%); 40-49 лет (3%);
v
со средним
специальным образованием (47%); высшим (27%); средним (23%);
v
стаж работы на
данном предприятии: работают с открытия 22%, от 2 до 4 мес. 41%, менее чем 2
мес. 34 %.
В таком сочетании работников разного возраста
и с различным трудовым стажем просматривается элемент преемственности и
сменяемости кадрового состава подразделения.
По мнению 41% участников опроса, конфликты в
коллективе возникают иногда или очень редко (соответственно 41 и 34%). Но
равное количество (по 11%) считают, что конфликты возникают довольно часто или,
что их не бывает никогда.
На вопрос о причинах возникновения конфликта в
отдельных высказываниях респондентов отмечаются несогласованность в решении
вопросов, возникающих в процессе работы; личные отношения с руководителем
смены.
Обобщая разброс мнений по данному показателю,
хотелось бы отметить, что выполнение любой работы связано с проявлением
индивидуальности человека, особенно в процессе межличностного взаимодействия.
Кроме того практика показывает, что элемент сравнения при выполнении работы, ее
распределение между членами коллектива, а также субъективная оценка вклада
каждого приводят к определенной разобщенности в целом. Это закономерно, так как
осознание единства коллектива происходит через призму личного восприятия,
обусловленного теми или иными чертами характера.
Подводя итоги, в целях улучшения
социально-психологического климата на предприятии, руководству ПАО «Винтер»
следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления
конфликтами:
1. Следует развивать горизонтальные связи
между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный
характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению
знаниями об общей ситуации.
2. Регулярно проводить анкетирование среди
сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления.
3. Необходимо компенсировать затраты усилий
сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для
специалистов отделов с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что
по прогнозным данным к 2017 году увеличит общую прибыль компании.
3. Вести новую премиальную систему, в которой
исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и
премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повыситсяи чего ждет от
него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным
4. В целях увеличения экономической отдачи от
социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с
производственными результатами работника.
5. Создать благоприятный психологический
климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в
решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.
10. Руководитель компании должен стать
примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает
развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении
моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению
общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.
Таким образом, мы видим, что управление социально-психологическим климатом на сегодняшний день приобретает важное значение, что вызвано проявляющейся тенденцией укрупнения предприятий, и приводит к усложнению организационной структуры, резкому увеличению количества взаимодействий между работниками, и как следствие, к нестабильности социально-психологического климата на предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для
ВУЗов / Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. –
М.: Аспект Пресс, 2006. – 363 с.
2. Германчук, А. М. Основи менеджменту ─ Донецьк : [ДонНУЕТ], 2011 . ─
124 с.
3. Манойло А.В.
Гл. 16. Политические конфликты. С. 363-390. В уч. пособии: Современная
российская политика: Учебное пособие. / под общей ред. В.И. Коваленко. М.: Изд.
Моск. Ун-та, 2013. 472 с.
3. Савельева, Е. В. Конфликтология ─ Донецк, 2005 . ─ 287с.