Право/4. Трудовое право и право социального обеспечения

к.и.н., доцент Фарберова О.Е., Кириченко О.С.

Воронежский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Белгородский университет кооперации, экономики и права», Россия

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПРИ НАЛИЧИИ ПРИЧИН, ОТНОСЯЩИХСЯ К ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА, НО НЕ ЯВЛЯЮЩИХСЯ РЕЗУЛЬТАТОМ ЕГО ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ

Согласно п. 3 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) - трудовой договор может быть расторгнут ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы недостаточная квалификация, препятствующая продолжению данной работы. Увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по «делу», указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. (далее по тексту – «Постановление Пленума ВС РФ»). Следует отметить, что о необходимости проведения аттестации ТК РФ указывает лишь в ст. 81, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует. Не предусмотрено в нем и принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации. Если же такое право представлено Федеральным законом определенной категории работников, работодатель может принять соответствующий локальный акт организации. Суть механизма: наличие необходимой локальной нормативной базы; наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии); периодичность аттестации; всеобщий (а не выборочный) характер аттестации. В то же время, ряд федеральных законов прямо предусматривают необходимость проведения аттестации работающих и служащих лиц. При отсутствии федерального закона об аттестации, спорным является вопрос о категориях работников, подлежащих увольнению по ее неудовлетворительному результату. Последствия аттестации могут быть и другими, нежели увольнение: это и перевод на другую должность, соответствующую уровню квалификации, и изменение оплаты труда, и зачисление в кадровый резерв организации.

Как мы отметили, в Постановлении Пленума ВС РФ указано, что увольнению по п. 3 ст. 81 ТК РФ подлежат работники, недостаточная квалификация которых подтверждена результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника. Несмотря на эту рекомендацию Постановления Пленума ВС РФ, необходимость принятия посвященного аттестации федерального закона о труде не становится менее актуальной.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, обусловленным состоянием здоровьем работника, относится к случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Прекращение трудовых отношений в связи с полной потерей трудоспособности (п. 5 ст. 83 ТК РФ) необходимо отличать от других случаев увольнения, связанных с физическим состоянием работника: вследствие этого несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а также увольнением в связи с тем, что выполняемая работа противопоказана работнику.

Существуют также различия между увольнением работника в связи с его отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и увольнением в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Другим основанием для увольнения является смена собственника имущества организации. В отличие от подавляющего большинства оснований увольнения, предусмотренных ТК РФ, рассматриваемое основание имеет ограниченную сферу применения, поскольку может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, что закреплено в п. 4 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам).

Следует указать еще на два обстоятельства. Во-первых, увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по рассматриваемому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, но без смены собственника ее имущества, невозможно. Во-вторых, данное основание увольнения не распространяется на случаи реорганизации юридического лица, которая может осуществляться в различных формах - слияния, при-соединения, разделения, выделения, преобразования (ст.ст. 57-60 Гражданского кодекса РФ). Одним из существенных условий применения п. 4 ст. 81 ТК РФ является условие о сроке: новый собственник имущества организации вправе прекратить трудовые отношения с названными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если в пределах указанного срока увольнение не состоялось, применение данного основания увольнения по существу, становится, невозможным. Начало течения 3-месячного срока определяется моментом государственной регистрации права нового собственника на имущество организации (недвижимое имущество), которая производится в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

Как уже было сказано выше, смена собственника имущества организации как основание расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером предшествующим трудовым законодательством не предусматривалось. Совершенно очевидно, что непосредственно процедура увольнения данной категории работников начинается с принятия уполномоченным органом управления организации (нового собственника) или новым собственником либо уполномоченным им лицом/органом (в случае, когда собственник имущества организации не совпадает с организацией-работодателем) в установленном порядке соответствующего решения, что может быть осуществлено им, конечно же, только после возникновения у него права собственности на имущество организации. Под установленным порядком в данном случае будем понимать порядок принятия подобного рода решений, предусмотренный для данной организации-работодателя действующим законодательством и ее учредительными документами. В этой связи представляется целесообразным отметить следующее. Совершенно очевидно, что новый собственник имущества организации вправе видеть в руководящем звене организации тех лиц, которые, по его мнению, будут способны наиболее эффективно осуществлять руководство организацией в «новых» условиях. Взаимосвязанные между собой положения части первой ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ позволяют новому собственнику принимать решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по собственному усмотрению, вне связи с результатами деятельности организации и без учета деловых качеств ее руководящего состава. Вместе с тем, ст. 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Иными словами, исходя из данной нормы наличие какой-либо конкретной причины (мотива), побуждающей собственника принять решение об увольнении руководителя организации, по-видимому, все-таки предполагается. Учитывая вышесказанное, в решении, принимаемом новым собственником в отношении увольнения руководящих работников организации, отражать конкретные мотивы, в принципе, необязательно. Однако, если такие мотивы присутствуют (например, неудовлетворительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации за предшествующий период), отразить их в решении будет совсем нелишним.

Литература

1. Буянова, М.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.О. Буянова, К.Н. Гусов, М.Л. Захаров и др.; под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. – С. 448.

2. Миронов, В.И. Трудовое право России / В.И. Миронов. - М.: Упр. персоналом, 2010. - С.864.

3. Ситникова, Е.Г.. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). / Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова. - М.: Библиотечка «Российской газеты». - 2013. - Вып. 1. – С. 296