К.е.н. доц. каф. менеджменту і маркетингу Бакова І.В.

Макарова Т.С.

Одеська національна академія зв‘язку ім. О.С.Попова, Україна

Соціально-психологічний клімат в колективі як основа ефективної діяльності організації

В сучасній діяльності організації величезне значення має характер взаємин між членами її колективу. Для позначення психологічного стану колективу або групи використаються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації».

Поняття «соціально-психологічний клімат (СПК) колективу» включає наступне: сукупність соціально-психологічних характеристик групи. переважно стійкий психологічний настрій колективу, характер взаємин у колективі, інтегральну характеристику стану колективу. Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки й комфорту, взаємна підтримка, теплота й увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, упевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально й професійно рости, вносити вклад у розвиток організації, робити помилки без страху покарання. Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин у групі, непевність, страх помилитися або зробити погане враження, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра друг до друга, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, у розвиток колективу й організації в цілому, незадоволеність.

Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в колективі. До них відносять: рівень плинності кадрів, продуктивність праці, якість продукції, кількість прогулів і запізнень, кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів, виконання роботи в строк або із запізненням, акуратність або недбалість в ставленні до устаткування, частоту перерв у роботі.

Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин у групі й впливати на СПК. Для цього необхідно знать закономірності його формування й здійснювати управлінську діяльність із урахуванням факторів, що впливають на СПК. Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі:

- глобальне макросередовищ; обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних умов, стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне й психологічне благополуччя його членів і побічно впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп і колективу в цілому;

- локальне макросередовище, тобто організація, у структуру якої входить трудовий колектив: розміри організації, статусно-ролева структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів;

- фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці: жара, духота, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості й побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі;

- задоволеність роботою; велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно рости, привабливість роботи підвищує задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального й морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин у колективі по вертикалі й горизонталі.

Крім того, можна визначити ще наступне: характер виконуваної діяльності, монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я й життя співробітника, стресовий характер, емоційна насиченість - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК у робочому колективі.

Формальна структура групи в колективі, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі й можуть стати джерелом конфліктів.

Психологічна сумісність є важливим чинником, що впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне сполучення в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена подібністю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки й упевненості в собі, підвищує самооцінку, та спрацьованість, як результат сумісності співробітників. Спрацьованість забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

Характер комунікацій в організації виступає як головний фактор впливу на СПК. Відсутність повної й точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення й поширення слухів і пліток, плетива інтриг і закулісних ігор. Керівникові варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, росту напруженості в міжособистісних відносинах, нерозумінню, недовірі, конфліктам. Уміння ясно й точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання створюють умови для задовільної комунікації в організації.

Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною, виділяють наступні стилі керівництва: демократичний, авторитарний.

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірчість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав‘язаних зовні рішень. Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль звичайно породжує ворожість, покірність і запобігання, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль приводить до успіху, що виправдує його використання в очах колективу, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, у спорті або в армії.

Якщо керівник висуває завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає й рідко заохочує, не цінує їхній внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії, поводиться відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їхніх потреб і інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємоповаги й довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися друг від друга, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію й, як слідство, відбувається зниження продуктивності і якості продукції. Навіть якщо керівник використає авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими й обґрунтованими, іншими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцного й тісного зв'язку з підлеглими.

Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на відношення до спільної діяльності, задоволеність умовами й результатами роботи, тобто на соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому.

Література:

1. Грачов Н.В. /Суперкадри / Н.В. Грачов – Днепропетровск лига , 2010 – 167 с.

2. Десслер Г. /Управління персоналом / Г. Десслер – М., 2007 – 456с.