К.е.н. доц. каф. менеджменту і маркетингу Бакова І.В.

Печегін Д.В.

Одеська національна академія зв‘язку ім. О.С.Попова, Україна

Особливості концепції комплексної мотивації персоналу

У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поводження (діяльність) людей і методи впливу на неї. Практичні завдання мотивації складаються в підборі способів і методів ефективного впливу, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Рішення цих завдань вимагає комплексного полісистемного підходу, оскільки поводження людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх факторів. Перелічити всі фактори, що детермінують поводження людини, неможливо, оскільки важко знайти більше складне й багатогранне явище, ніж людське "Я", що не тільки неповторно для кожної людини, але й у багатьох важливих аспектах практично невизначено.

Вивчення досвіду мотивації провідних корпорацій США й інших високорозвинених країн стало необхідною передумовою успішної діяльності сучасного менеджера й підприємця. Основні уроки нечисленні, прості й зрозумілі. Їхня суть зводиться до подолання архаїчного подання про можливості діючої мотивації переважно через оплату праці. Замість цього підходу зараз широко використається концепція комплексної (системної) мотивації. Вона містить такі складові:

- розвиток якостей особистості на основі усвідомлення нею необхідності розвитку, визнання індивідуальної праці, поважного й уважного ставлення до усього без винятку в організації, оцінки якостей особистості;

- орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особистості на основі визначення певних цілей, оцінки діяльності, формування мотивації досягнень.

Інакше кажучи, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємозумовленістю соціально - психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особистості й організації.

Комплексна мотивація, заснована на визнанні індивідуальної праці, уважному ставленні до кожного працівника, передбачає виконання таких вимог:

- повага до людського достоїнства й ідей, які висловлюють працівники;;

- навчання й підготовка кадрів — важливий елемент системи мотивації, що вимагає постійної уваги, цілеспрямованої роботи, значних фінансових вкладень;

- постановка конкретних ясних цілей перед кожним співробітником й розробляти плани їхнього досягнення, які містять вимоги до співробітника, що забезпечують виконання роботи; крім того періодично керівник і підлеглий повинні в спокійній і конфіденційній обстановці розглядати виконання щоквартального й річного планів для пов‘язання індивідуальних оцінок;

- заробітна плата повинна безпосередньо залежати від рівня виконання робіт, річна атестація співробітників є ідеальним засобом приведення заробітної плати у відповідність із якістю робіт;

- при плануванні кар'єри доцільно використати методики уточнення цінностей, виявлення задоволеності від виконуваної роботи, персонального розвитку й значимості роботи. Планування кар'єри доповнюється й конкретизується щорічними планами індивідуального росту працівників;

- неформальне спілкування, розвиток якого є обов‘язковим.

З розвитком науково-технічного прогресу техніка стала повновладним хазяїном у багатьох технологічних і управлінських процесах, однак при цьому зросли роль і значення людини. Людина стала не тільки найціннішим, але й самим дорогим ресурсом організації. Успішна організація прагне максимально ефективно використати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної реалізації можливостей її співробітників й розвитку їхнього потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації, але є й інша, що відбиває те, яку роль організація грає в її житті, що вона дає людині, який зміст вона вкладає у взаємодію з людиною.

Системне поводження людини з позиції взаємодії з організаційним оточенням ілюструє рис. 1. У наведеній моделі організаційне оточення містить елементи організаційного середовища, які взаємодіють із людиною. Стимулюючі впливи охоплюють весь спектр можливих стимулів. Людина подається як біологічна й соціальна істота з певними фізіологічними й іншими потребами, досвідом, знанням, навичками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі впливи припускає сприйняття їх людиною, оцінку й усвідомлене або неусвідомлене ухвалення рішення про відповідні дії. Це складний і багатоплановий процес, украй важливий для обох сторін.

У загальному виді організаційне оточення - це частина організації, з якою людина зіштовхується, працюючи в ній. Організаційне оточення значно ширше ніж просто робоче місце й містить у собі такі характеристики й складові організації, як виробничий профіль, положення в галузі й на ринку, розмір організації, умови роботи й систему оплати, систему соціальних гарантій, трудові відносини, спілкування. Кожний член організації має власне оточення, займає цілком певне місце в ньому, виконує певні функції й певну роботу.

Рис. 1. Модель включення людини в організаційне оточення

Можливості включення людини в організаційне оточення, називані соціалізацією, залежать не тільки від характеристики цього оточення, але й від характеристик поводження людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією вона вступає не як механізм, що виконує конкретні дії й операції, а як розумна й свідома істота, що має устремління, бажання, емоції, настрій, уяву, а також певні вірування й норми поводження.

Взаємодія людини й організації не зводиться тільки до виконання людиною певних робіт на певному робочому місці. Організація очікує від людини, що вона виявить себе як фахівець у певній області, що має певні знання й кваліфікацію, як член організації, що сприяє її успішному функціонуванню й розвитку, як людина, що володіє певними особистісними й моральними якостями.

Таким чином, щоб погодити очікування людини й організації й тим самим усунути або мінімізувати проблеми й колізії, які виникають між людиною й організаційним оточенням, керівникові важливо чітко уявляти собі, на яке місце в організації претендує людина, які ролі вона може й готова виконувати і яку роль їй пропонує організація. Для того, щоб ці очікування не суперечили один одному, необхідна наявність в організації управління високого класу, орієнтованого на формування мотивації досягнення кінцевих результатів.

Література:

1. Бондар Н.П. / Ефективне управління фірмою. Сучасна теорія й практика / Н.П. Бондар, О.В. Васюхин, А.А. Голубов – К, 2002.- 160- с.

2. Волгін А.П. / Управління персоналом в умовах ринкової економіки / А.П. волгін М. – Новосибирск: Наука, 2010. — 334 с.

3. Грачов Н.В. / Менеджмент персоналу / Н.В. Грачов — Киів - 2008. – 123 с.