Дарченко Н.Д., Коваленко О.О.

Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

Особливості матеріального стимулювання посадових осіб органів місцевого самоврядування (на прикладі УПіСЗН)

Головна проблема мотивації державних службовців полягає в тім, що поки реально не існує такої форми мотивації, що забезпечувала б позитивний результат без негативного зовнішнього ефекту (наприклад, мотивування працівника зростанням обсягу його управлінських ресурсів). У внутрішній мотивації праці переважає використання адміністративного ресурсу, соціальні блага і стабільна заробітна плата. Підбір кадрів здійснюється за домінування принципів протекціоналізму, орієнтації на особисту відданість, відсутність серйозних конкурсів на заміщення вакантних посад і об’єктивної оцінки ділових якостей службовців. Уся кадрова політика «підстроюється» під лідерів, що знижує мотивацію держслужбовців просуватися кар’єрими сходами, створюючи у них подобу нездійсненних надій на підвищення. Як наслідок це призводить до формування практично низькокомпетентного персоналу. У той же час принципи кадрової політики повинні бути повністю зорієнтовані на високий професіоналізм і відповідальність держслужбовців, а власно кадрова політика має містити широку систему механізмів мотивації діяльності на благо суспільства.

Зрозуміло, що на місцевому рівні складно змінювати принципи кадрової політики державної служби, багато в чому вони визначаються і нормуються «зверху». Зокрема розмір і структура заробітків працівників територіальних управлінь праці й соціального захисту населення чітко регламентовані законами України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування»: посадовий оклад визначається рангом службовця, надбавки виплачуються за ранг, вислугу років, досягнення в роботі, складність праці, класність службовця тощо (рис.1).

Нажаль, існуюча система мотивації, базована на посадових окладах, більшою мірою відповідає адміністративно-командним методам управління ніж економічним. Підвищення заробітної плати службовця залежить тільки від просування службовими сходами, оскільки нормативно визначено оклади, межі преміювання і посадових доплат, підґрунтя єдиноразових заохочень. Така організація оплати праці розслаблює, розхоложує і жодним чином не зацікавлює працівників у високорезультативній роботі. Вона не відповідає принципу розподілу за працею у його класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду на нерівну працю. Саме в цьому криється одна з причин свідомого недовикористання працівниками своїх фізичних та інтелектуальних здібностей.

Рис. 1. Типова структура фонду оплати праці службовців УПіСЗН, %

За цих умов важливу роль у матеріальному стимулюванні працівників управлінь праці та соціального захисту населення відіграють премії, їх нарахування регулюється відповідним положенням. Зазвичай такі положення передбачають при визначенні розміру премії за результати роботи за місяць враховувати показники:

- виконання передбачених планом заходів;

- виконача дисципліна;

- трудова дисципліна.

Як бачимо, ці показники є достатньо загальними, не враховують особливостей окремих підрозділів. Тому доцільним є для більшої індивідуалізації преміювання при визначенні розміру премії враховувати виконання не тільки загальних, а й специфічних показників діяльності.

Наприклад, для нарахування премії працівникам підрозділів управлінь праці й соціального захисту населення, виходячи з їхньої функціональної спрямованості, пропонується враховувати показники:

1) відділ обліку та звітності:

- додержання використання коштів у межах бюджетних асигнувань за їх цільовим призначенням;

- претензії до обліку доходів і витрат за кошторисом місцевого (областного) бюджету та державного бюджету, субвенцій з держбюджету до місцевого бюджету;

- претензії до ведення розрахунків протягом виконання кошторису з підприємствами, установами, фізичними особами;

2) відділ персоніфікованого обліку пільгових категорій громадян:

- додержання законодавства з питань пільг та переваг;

- претензії до реєстації та ведення Реєстру пільгових категорій громадян;

- співвідношення кількості звернень громадян, розглянутих у встановлений термін, і загальної кількості звернень, що надійшли;

3) відділ грошових виплат і компенсацій:

- додержання цільового використання коштів, передбачених для надання населенню усіх видів соціальної допомоги;

- претензії до своєчасності розрахунків із установами, що надають житлово-комунальні та інші послуги, за нараховані населенню житлові субсидії;

- співвідношення кількості заяв громадян щодо призначення грошових виплат та субсидій, що були зареєстровані, та тих, що надійшли;

4) відділ автоматизованої обробки інформації та здійснення виплат:

- співвідношення кількості отримувачів раніше призначеної державної допомоги, перерахованої через зміну передбачених законодавством обставин, і тих, хто знаходиться на обліку;

- претензії до підготовки документів на виплату компенсацій та інших видів державної соціальної допомоги, передбачених законодавством;

- претензії до ведення відповідних баз даних з використанням комп’ютерних технологій;

5) відділ обслуговування інвалідів, ветеранів війни та праці, осіб, постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС:

- додержання законодавства з питань пільг, переваг, гарантій і компенсацій;

- співвідношення кількості виданих путьовок на санаторно-курортне лікування і чисельності ветеранів війни і праці, інваліді, громадян, постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС, які знаходяться на обліку;

- претензії до розгляду звернень громадян;

6) відділ праці:

– додержання законодавства про працю, зайнятість, трудову міграцію;

– співвідношення кількості виконаних і запланованих заходів регіональної програми охорони праці;

– претензії до забезпечення соціального партнерства на підприємствах відповідної території.

Запропонований концептуальних підхід врахування специфічних показників діяльності підрозділів державних соціальних служб після детального опрацювання дозволить підвищити ефективність преміювання, сприятиме посиленню орієнтації мотивації державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування на суспільний інтерес.