Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Мордвинов С.В., Фролова А.И, Личик Е.Н.

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» Лесосибирский филиал, Россия

Женщина на предприятии

Женщин в России 78,7 млн. чел., они составляют 53% населения страны. Следовательно, на рынке труда это одна из крупнейших групп населения.

В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п. 3 ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины» только на уровне семейной экономики. На сегодняшний день во многих странах все больше жен­щин занимают уверенные позиции в малом и среднем биз­несе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остается для российских условии по-прежнему новым и непривычным.

Сегодня женщина может выбирать наиболее нужную ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.

В российской экономике сложилась асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.

Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», "начальник", "шеф", "босс" и т. п.) мужского рода, говори о том, что женщине приходится преодолевать множеств барьеров на пути карьерного роста. Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется, чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли. Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.

Существует мнение, что если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности. Поэтому успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат семьи, поскольку возрастает ее авторитет, как матери и жены. В связи с этим возникают предпо­сылки для изменения мужем самооценки себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины; происходит изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей.

Среди специалистов, занятых в производстве, имеющих высшее и среднее специальное образование, женщины к концу периода существования советской власти составляли 61 %, и только 7% из них занимали руководящие, да и то далеко не всегда самые высокие должности. В то же время каждый второй мужчина с таким же образованием становился руководителем в разных сферах и на разных «этажах» власти. Картина мало изменилась в 2007 г. и впоследствии: доля женщин специалистов составляла 62,6%, а среди руководителей - 10,4%. При равных профессиональных качествах предпочтение по-прежнему отдаётся мужчине руководителю.

Многие ошибочно полагают, что женщина, как правило, неспособна широко, масштабно, перспективно мыслить, быть лидером. Она трудолюбива, аккуратна, ответственна и потому больше подходит на подчинённую роль - роль исполнителя. Численность женщин,  занимающих высшие руководящие посты - минимальна. По нашему мнению, при­чина такого положения кроется не в том, что способности, профессиональные навыки и умения у женщин хуже, что они по психологическому складу не являются лидерами; чтоб как личности они менее амбициозны. Причина здесь иная. Для большинства женщин период начала профессиональной деятельности и практического закрепления полученных теоретических знаний и навыков совпадает с периодом вступления в брак, выполнения семейных и материнских обязанностей. В результате, начав трудовую, жизнь  на равном или даже более высоком образовательном уровне, чем мужчины, они отстают как профессионалы. А это не может не сказаться на их трудовой карьере.

Женщина после выхода из декретного отпуска на работу должна добавить ко всем прежним обязанностям дополнительные затраты времени насилия, связанные с восполнением утраченных или получением новых знаний. Необходимость переквалификации, прохождение специальных курсов, овладение продвинутыми знаниями, персональным компьютером - всё это требует больших затрат времени. Не всё может быть восполнено на рабочем месте, без отрыва от производства. Для получения новых профессиональных знаний требуется свободное время, которого у замужних, женщин крайне недостаточно. Всё это влияет на её карьеру.

ЗАО «Новоенисейский ЛХК» имеет линейно-функциональную структуру управления. Высшим органом управления является общее собрание акционеров. На годовом общем собрании акционеров избирается правление (Совет директоров), осуществляющее общее руководство деятельностью общества.

Комбинат самостоятельно устанавливает структуру органов управления, штаты и затраты на их содержание. Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом комбината.

Предприятие ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, представляет государственным органам информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической информации.

Основную часть женщин, занятых в общественном производстве, составляют находящиеся в репродуктивном возрасте. Если они утратили свой профессионализм в период вынужденной безработицы, то, чтобы иметь средства к жизни для себя и детей; соглашаются на любую, менее оплачиваемую, даже тяжёлую и вредную для их здоровья работу. Таким образом, дискриминация, проявляющаяся в экономической сфере, оказывает на женщину наиболее негативное воздействие. Следствием этого становится ухудшение генофонда нации, падение рождаемости, возрастание младенческой и детской смертности. А это уже проблема государственная. И решать её надо, исходя из интересов государства. При этом женщин на комбинате работает 954 человека, что на 21 человек больше чем в прошлом году. Это  говорит о том, что женский труд востребован на предприятии. По кадром предприятия видно, что всего квалифицированных работников 235 человек, остальные 719 человек работают без образования. При это 19% с высшим образованием в большинстве это 23 человека которые в ходят в заводоуправление, 5% со средним образованием, где значительное количество работает в цехе ДВП№1 и 76% женщин трудятся без образования. Это говорит о специализации кадров всего предприятия. Нужно повышать образования женщин на предприятии для того, чтобы они смогли реализовать себя на своем рабочем месте тем самым мотивировать рабочего. Для осуществления намеченного необходима разработка управленческих инструментов: тендерная экспертиза и статистика, а также формирование тендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику предприятия на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации; использования труда женщин должна решаться руководством предприятия.