Економічні науки / 10. Економіка підприємства

Аспірант Пеньковський С. В.

Полтавська державна аграрна академія, Україна

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Мотивація праці є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо. Проте, на практиці часто спостерігається картина невмілого застосування системи мотивації і, як результат, висока плинність кадрів, низькі результати діяльності.

Варто застосовувати не лише матеріальну мотивацію, а й моральну. Вона в деяких випадках є більш дієвою та раціональною в порівнянні з грошовою винагородою за виконану роботу. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.

Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Поняття “мотивація” трактується з позицій різних концепцій: це сукупність об’єктивних і суб’єктивних чинників; стан особи; внутрішні та зовнішні рушійні сили; процес спонукання; управлінська діяльність; сукупність мотивів тощо. Узагальнення наведених визначень дозволяє зробити висновок, що мотивація являє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, визначають тип її поведінки, орієнтують на досягнення поставлених цілей.

До сучасних концепцiй мотивацiї, які засновані на результатах психологiчних дослiджень, належать змiстовнi та процесуальнi тeopiї. 3містовні теорії мотивації грунтуються на внутрiшнiх спонуканнях, якi змушують людину дiяти саме так, а не iнакше, визначають структуру потреб людини i виявляють серед них такi, що мають прiоритетне значення. Процесуальнi теopії мотивацiї базуються на факторах поведiнки людей з урахуванням їхньoгo сприйняття, пiзнання та набутого досвіду. Вони зосереджуються швидше на розумових чинниках iндивiдiв, нiж на їх потребах.

Робиться спроба формувати чи впливати на працiвника мотивацiйною дiєю, а не задовольняти потреби через систему стимулiв або винагород. Цi теорії не є взаємовиключними, навпаки, вони доповнюють i пiдсилюють одна одну. Отже, сучасні теорії мотивації тісно пов’язані з результатами психологічних досліджень. Ці теорії активно використовуються на практиці. Проте жодна з цих теорій не підкріплена механізмом реалізації достатньою мірою.

Однією з найважливіших форм мотивації персоналу підприємств та організацій є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці [3]. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за понадвстановлену працю, трудові успіхи та винахідливість.

Чинником мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства [4]. Системи мотивації залежать від масштабу підприємства, чисельності працівників, форми власності, галузевих особливостей і цілей самого підприємства.

Використання зарубіжних методів мотивації є в більшій частині неприйнятним для підприємств АПК України, оскільки в їх працівників незадоволені матеріальні потреби, не говорячи про моральні. При розробці нематеріальних моделей мотивації необхідно враховувати ціннісні орієнтації працівника, а саме індивідуалізм, орієнтація на майбутнє, досягнення успіху, тощо. В Україні на даний момент серед основних ціннісних орієнтацій слід виділити колективізм, орієнтація на сьогодення, орієнтація на уникнення невдачі [1]. Це пояснює, чому у країні погано працюють популярні на Заході технології управління по цілях.

Світові тенденції мотивації зводяться до наступного: посилення ролі керівних працівників у забезпеченні інтересів власника; стимулювання за досягнення конкретних результатів; використання гнучких графіків роботи і систем оплати праці. В Україні, нажаль, мотивація співробітників полягає в маніпулюванні заробітних плат, тобто підприємства то збільшують, то зменшують платню працівників залежно від перебування на ринку. Тільки великі підприємства висококваліфікованому персоналу, крім високої заробітної плати, пропонують соціальний пакет, який покриває частину витрат життєдіяльності працівника (медична страховка, доплата до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, мобільні послуги тощо).

Для посилення мотивації праці в зарубіжних країнах застосовують різні системи участі співробітників в прибутках і формуванні власності. Системи мотивації залежать від масштабу підприємства, чисельності працівників, форми власності, галузевих особливостей і цілей самого підприємства [2]. Для досягнення відчутного економічного ефекту українським аграрним підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці: поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім’ї тощо.

Таким чином, комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу. Отже, ефективність мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон’юнктури. Необхідна погодженість системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, і формує методологію досягнення цілей.

Вона має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що призводить до високих результатів їх праці і підприємства в цілому. Тому важливе значення має прогнозування ефективності процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

Література:

1. Байда О. мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда // Вісник національного хмельницького університету. – 2010. – № 14. – С. 55-57.

2. Гривківська О. В. Мотивація персоналу в зарубіжних компаніях / О.В. Гривківська // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – №9. – С. 86-91.

3. Дьолог Т.І. Управління мотивацією у вітчизняних підприємствах: мотиваційний механізм, мотиваційні фактори і критерії ефективності мотивації / Т.І. Дьолог // Економіка та держава. – 2013. – № 10. – С. 16-18.

4. Ровенська В.В.,Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. – 2013. – № 1. – С. 88-90.