Особенности кадровой политики в коммерческом банке

Оруджова М.Н.

Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), Россия

Для разработки эффективной методики подбора кадров в коммерческий банк, необходимо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно, и требования, выдвигаемые в связи с ними кандидатам на вакантные должности.

Для всех банков характерны следующие черты труда, проецирующиеся на требования к банковскому персоналу, которые необходимо учитывать при подборе:

1. для банков характерна узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разнопрофильных по своему характеру банковских услуг.

2. к сотрудникам предъявляются высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений трудовой деятельности.

3. процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, то есть в реализации конкретной банковской операции непосредственно участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельный специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей.

4. предъявляются особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному обеспечению трудовой деятельности.

5. ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего (как в других отраслях), но и исполнительского персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций.

6. предъявляются жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, второе обусловлено необходимостью сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить банк на грань банкротства.

7. в банковском деле в отличие от большинства других отраслей прямой доступ к информации имеют представители практически всех категорий персонала.

Предложение трудовых ресурсов в банковской сфере ограничено преимущественно двумя сегментами:

· рынком выпускников профильных образовательных учреждений, удовлетворяющим потребности работодателей в естественном обновлении их персонала;

· рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности банковских служащих, включая не столько относительно малочисленных прямых безработных, сколько часть персонала сторонних банков, не удовлетворенную своим текущим положением и готовую сменить место работы.

Можно выделить характерные признаки инфраструктуры рынка труда :

1. обязательное наличие профессионального образования любого уровня;

2. вытекающие из этого понимание своего высокого социального статуса и соответствующее требования к работодателю;

3. полное представление не только о чисто профессиональных функциях, но и о специфике банковского дела, следовательно, и о дополнительных обязательствах по отношению к работодателю;

4. осознанное понимание необходимости постоянного повышения профессиональной квалификации как единственной гарантии успешной карьеры.

На сегодняшний день среди причин возникновения трудностей при подборе кадров является: недостаточный уровень квалификации выпускников вузов и молодых специалистов, незначительное число откликов на вакансии, размещенные на сайтах по подбору персонала, несоответствие финансовых ожиданий соискателей их уровню профессиональных знаний и навыков, крайне высокое количество контрофферов (встречное предложение работнику, заявившему о своем уходе из компании, с целью его удержать).

Таким образом, при всех проблемах в подборе сотрудников многие специалисты, признавая недостаток профессионалов на рынке, рекомендуют нанимателям все-таки прислушиваться к пожеланиям персонала, так как работодателям стоит учитывать, что сотрудники все больше внимания уделяют не столько известности компании, сколько уровню задач и вызовам, и стремятся к балансу нематериальной мотивации с материальной.