Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами
К.е.н. Сардак О.В.
Донецький національний університет економіки і торгівлі
імені Михайла Туган-Барановського, Україна
Зміст і особливості
діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що
вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, організаційні,
соціальні, економічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві,
вимагають відповідного кадрового забезпечення. У зв’язку з цим управління
персоналом повинно бути спрямоване на забезпечення підприємства людськими
ресурсами у необхідній кількості і якості.
Так, на стадії спаду (у
ситуації кризи) показників, яких було досягнуто підприємством раніше, неможливо
забезпечити на тому ж рівні: зменшується кількість клієнтів, скорочуються
обсяги діяльності і персонал, оптимізується організаційна структура. До того ж,
ситуація кризи супроводжується проблемами, пов’язаними із неплатоспроможністю
і, як правило, банкрутством підприємства [1].
У даній ситуації управлінський персонал повинен провести аналіз і обрати
один із можливих варіантів подальшого розвитку підприємства, зокрема:
- пошук інвестицій під конкретний проект, залучення коштів (тобто
орієнтація на перебудову діяльності підприємства без зміни керівництва);
- введення зовнішнього
управління (залучення нового менеджера);
- продаж підприємства
(повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу, повне припинення
діяльності).
Таким чином, якщо підприємство обрало перший або другий варіант подальшого
функціонування, йому необхідно забезпечити стабілізацію за допомогою:
- оцінки ресурсів і аналізу фінансового стану підприємства;
- розробки антикризової стратегії;
- вибору шляхів реорганізації підприємства;
- пошуку нових партнерів та інвесторів.
При цьому пріоритетним напрямком в діяльності підприємства повинна бути
розробка антикризових кадрових заходів.
Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи повинна
включати такі заходи:
- діагностика кадрового потенціалу підприємства;
- оптимізація чисельності персоналу підприємства;
- розробка стратегії реорганізації і
кадрових програм її підтримки;
- підвищення результативності роботи персоналу;
- удосконалення
роботи з кадровим резервом;
- підвищення загального
рівня кваліфікації персоналу;
-
вирішення конфліктів;
-
підвищення мотивації персоналу;
-
реформування корпоративної культури в бажаному напрямку.
Антикризова стратегія управління
персоналом підприємства повинна включати такі напрямки [2]:
- планування потреби в персоналі;
- діагностика трудового потенціалу
підприємства;
- оцінка ефективності діяльності
підприємства;
- створення умов для реалізації
професійних і творчих здібностей працівників;
- оптимізація бізнес-процесів;
- управління рухом і вивільненням
персоналу;
- об'єктивне оцінювання результатів
діяльності працівників;
- аналіз ефективності управління
персоналом;
- діагностика системи мотивації персоналу.
При цьому антикризова стратегія управління персоналом
повинна узгоджуватися із економічною ситуацією в країні, загальною стратегією
підприємства, потенціалом підприємства в цілому та його трудовим потенціалом,
корпоративною культурою, тощо.
На плановий період повинні бути переглянуті і погоджені з
новими цілями і завданнями підприємства всі напрямки роботи з персоналом:
- наймання, адаптація персоналу
(внесення змін у план заходів і документацію);
-
ділове оцінювання персоналу;
-
організація кадрового діловодства;
-
навчання персоналу;
-
планування ділової кар’єри персоналу;
-
робота з кадровим резервом;
- організація системи внутрішніх
комунікацій (розробка процедури їх оптимізації і мобілізації);
- матеріальна та нематеріальна мотивація
персоналу (адаптація її до нових умов);
- організація руху персоналу;
- максимальне використання (або
створення) каналів внутрішньої комунікації;
-
підтримка корпоративної культури;
-
соціальний розвиток колективу.
Своєчасна розробка та
реалізація антикризової стратегії управління персоналом забезпечить
основу для стабілізації діяльності підприємства та його подальший розвиток.
Література:
1.www.ubo.ru
2. www.hr-portal.ru