Медицина/3. Организация здравоохранения

д.мед.н. Лехан В.М., к.мед.н. Крячкова Л.В.

Державний заклад «Дніпропетровська медична академія МОЗ України»

м. Дніпропетровськ, Україна

Захопленість роботою та залученість медичного персоналу до ефективного обслуговування у закладах охорони здоров’я

Позитивне відношення працівників до роботи описується у сучасній науці за допомогою таких критеріїв позитивної налаштованості як залученість до роботи (job involvement, вовлеченность) та захопленість роботою (work engagement, увлеченность).

Термін «захопленість роботою» був запропонований Maslach C., Leiter M.P. у 1997 році для позначення явища, протилежного вигорянню. Автори вважають, що захопленість роботою пов'язана з стійким рівнем навантаження, відчуттям свободи вибору і контролю, відповідним визнанням і винагородою, підтримкою з боку колег, справедливістю та значущістю роботи [5].

У теперішній час захопленість роботою розглядається як позитивне явище, що пов'язане з роботою, приносить задоволення та характеризується енергійністю, ентузіазмом і поглинанням.

Енергійність (vigor) відображає високий рівень енергії, готовність працівника до значних зусиль, наполегливість при виникненні труднощів у роботі. Ентузіазм (dedication) характеризується прихильністю до роботи, почуттям значущості своєї праці, наснаги та гордості відносно роботи. Поглинання (absorption) описує повну концентрацію і занурення у роботу, переживання щастя, відсутність бажання відволіктися від роботи та / або припинити її [4, 6].

Енергійність, ентузіазм та поглинання діяльністю медичних працівників вивчалося за допомогою утрехтської шкали захопленості роботою - Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (W. Schaufeli, A. Bakker, 2004) в адаптації Д.А. Кутузової (Д.А. Кутузова, 2006) [3, 6] та модифікації Е.Ю. Мандрикової (Е.Ю. Мандрикова, А.А. Горбунова, 2012) [4].

Оцінка захопленості роботою 362 медичних працівників закладів охорони здоров’я (ЗОЗ) Дніпропетровської області наведена у табл. 1. Усі компоненти захопленості роботою можуть бути охарактеризовані як середньо виражені.

Аналізуючи загальний показник захопленості роботою (3,97 ± 0,76 за шкалою від 1 до 6 балів), слід зазначити, що він знаходиться в межах середніх значень (3,07 - 4,6). Це за даними авторів методики [3], означає, що стан захопленості роботою медичні працівники відчувають приблизно два - три рази на місяць.

Таблиця 1

Оцінка захопленості медичних працівників роботою

(середні оцінки за шкалою від 1 до 6, розподіл у %)

Компоненти захопленості роботою	Середній бал М ± m	Розподіл за ступенем захопленості (у %)
		Низький	Середній рівень	Високий рівень
Енергійність	3,71 ± 0,28	25,97	56,63	17,4
Ентузіазм	4,06 ± 0,26	25,14	53,04	21,82
Поглинання	4,22 ± 0,17	15,19*	53,04	31,77*
Загальна оцінка	3,97 ± 0,76	25,69	54,97	19,34

*примітка. р<0,05 у порівнянні з загальною оцінкою

Енергійність (3,71 ± 0,28), ентузіазм (4,06 ± 0,26), поглинання (4,22 ± 0,17) нижче максимально можливих оцінок відповідно на 38,17 %, 32,33 % та 29,67 %. При цьому слід зазначити, що у структурі захопленості переважає поглинання роботою, яке представляє собою занурення у роботу, концентрацією уваги, відчуття того, що час на роботі пролітає непомітно. Розподіл за ступенем захопленості показав, що саме за цим компонентом спостерігається найбільша частка осіб з високим ступенем прояву – третина опитаних (31,77 %). Однак, поглинання у діяльність може бути і фактором ризику для здоров’я фахівців [1], особливо з огляду на відносно низькі значення за шкалою «енергійність» (25,97 % з низькими показниками).

Енергійність, що визначається високим рівнем бадьорості у процесі роботи, готовністю докласти зусилля при виникненні труднощів, отримала середні оцінки (3,71 ± 0,28), а у чверті опитаних (25,97 %) має низький рівень прояву. Ентузіазм, що характеризується сильною причетністю до роботи, натхненням, гордістю і прийняттям викликів як і енергійність у чверті опитаних (25,14 %) на низькому, а у половини (53,04 %) на середньому рівні.

Лише кожен п’ятий (19,34 %) медичний працівник характеризується високим ступенем захопленості роботою. Такі співробітники мають високу особисту ефективність, вірять, що здатні впоратися з будь-якими проблемами, оптимістичні щодо своєї роботи і життя, вважають себе здатними задовольнити свої потреби в рамках професійної діяльності. Однак, у більшості обстежених (80,66 %) спостерігається середній та низький ступінь захопленості роботою.

Аналіз компонентів захопленості роботою у різних професійних груп показав, що не зважаючи на відсутність суттєвих розбіжностей, середні бали очікувано найменші у допоміжного персоналу (загальна оцінка 3,34 ± 0,49 балів, енергійність 2,94 ± 0,55 балів).

Концепція залученості персоналу до роботи була запропонована у 90-х роках групою центру Gallup в рамках розробки «12 елементів високоякісного управління». Вони ж лягли в основу визначення залученості персоналу. Залученість - це стан збігу ціннісного світу співробітника з цінностями організації. Характеризується формуванням у співробітника мотивів повністю присвятити себе діяльності в інтересах організації, більш того у нього з'являється потреба проявляти ініціативу і докладати додаткових зусиль для досягнення загальних цілей [8].

Залученість - це своєрідна технологія, яка відчутно впливає на утримання співробітників, на якість наданих ними послуг і на продуктивність (ефективність) їх праці. Ось чому в сучасних моделях управління все більший акцент робиться на залученості персоналу.

Ця характеристика входить до складу принципів управління якістю згідно вимог міжнародного стандарту ISO 9001 «Система менеджменту якості», що базується на восьми принципах менеджменту: орієнтація на споживача, лідерство, залучення працівників, підхід із позицій процесу, системний підхід до менеджменту, постійне вдосконалення, підхід до прийняття рішень на підставі фактів, взаємовигідні стосунки з постачальниками [2].

Залученість персоналу багато в чому перетинається із поняттям задоволеності, однак перша концепція має визначальне значення для забезпечення чутливості, оскільки навіть задоволений (матеріально та морально) медичний працівник може залишатися пасивним. Найбільш дієвим, активним є працівник залучений до роботи галузі. Іншими словами основна відмінність між задоволеністю і залученістю полягає у тому, чи захоче працівник зробити більше для того, щоб виконати завдання. «Задоволений» працівник, скоріше «ні», в той час як «залучений», - швидше за все, «так».

Залученість медичних працівників до роботи оцінювалася за допомогою опитувальника компанії Gallup (Gallup Q12) [7]. В цілому вона склала 68,87 ± 1,22 %, що оцінюється як середній, задовільний результат за шкалою, де залученість до 50 % - не задовільно, від 50 % до 70 % - задовільно, від 70 % до 90 % - добре, 90 % і вище - відмінно.

При оцінці залученості до роботи різних професійних груп виявляється, що вона найбільша у середнього медичного персоналу (72,03 ± 2,6 %) і знаходиться на рівні добрих результатів, практично така ж у організаторів охорони здоров’я (71,79 ± 1,89 %), трохи нижча у лікарів (69,52 ± 2,24 %) та найменша у допоміжного персоналу (54,17 ± 7,43 %) і наближається до незадовільних оцінок.

За аналізом, залученості медичних працівників у роботу закладів охорони здоров’я певного рівня та форми власності можна констатувати певні закономірності (рис. 1).

Найбільший рівень залученості персоналу спостерігається у медичних закладах вторинного рівня – 70,77 %. Найнижча – на рівні критичного значення, залученість у приватних клініках. Це пояснюється тим, що багато співробітників приватних установ працюють там за сумісництвом, а основне їх місце роботи у державному ЗОЗ. Отже частина з них не ототожнює свої особисті цілі діяльності з роботою даного закладу, а виконує свої обов'язки автоматично.

251658240

Рис. 1. Ступінь залученості медичного персоналу до роботи у різних медичних закладах (у %)

Однак суттєвих розбіжностей залученості за типом закладу та видом провайдера не виявлено, що свідчить про наявність її зв’язку не з даними характеристиками, а з організацією кадрового менеджменту у ЗОЗ.

Показник залученості менше 50 % персоналу до діяльності закладу є тривожний сигналом, оскільки свідчить про високу частку байдужого до виконання цілей організації персоналу. Таких осіб виявилося серед усіх обстежених 17,13 %, найбільше їх серед допоміжного персоналу 41,67 %, найменше серед керівників закладів (11,11 %), що пояснюється безпосередньою участю управлінців у визначенні стратегічного напрямку розвитку ЗОЗ. Кожен п’ятий лікар (20,88 %) і 16,27 % медсестер не залучені належною мірою у роботу своєї медичної організації.

Література:

1. Березовская Р.А. Мотивационные детерминанты увлеченности работой у врачей / Р.А. Березовская // Петербургский психологический журнал. - 2013. - №4. – С. 1 – 14.

2. ДСТУ ISO 9001:2009. Системи управління якістю. Вимоги : (ISO 9001:2008, IDT). – На заміну ДСТУ ISO 9001:2001 ; надано чинності 2009-09-01. – К. : Держспоживстандарт України, 2009. – VII, 26 с. - (Національний стандарт України).

3. Кутузова Д.А. Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога : дис. канд. психол. наук : спец. 19.00.13 «Психология развития, акмеология» / Д.А. Кутузова. - М., 2006. - 175 с.

4. Мандрикова Е.Ю. Взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников / Е.Ю. Мандрикова, А.А. Горбунова // Организационная психология. - 2012. - Т. 2. - № 4. – С. 2 – 22. [Электронный ресурс]. - Режим доступа к журн.: http://orgpsyjournal.hse.ru (16.05.12). - Название с экрана.

5. Maslach C. The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it / C. Maslach, M.P. Leiter. - San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997. – 188 р.

6. Schaufeli W. Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual / W. Schaufeli, A. Bakker. - Utrecht, Netherlands: Occupational Health Psychology Unit, 2004. – 60 р.

7. The relationship between engagement at work and organizational outcomes. Q12® meta-analysis / [J. K. Harter, F.L. Schmidt, S. Agrawal, S. K. Plowman]. – Washington: Gallup, Inc, 2013. – 30 р.

8. Thomson K. The employee revolution: rise of corporate internal marketing hardcover / K. Thomson. – Sleaford: Published by Financial Times Prentice Hall, 1990. – 293 р.