Озерова М.М.

Белгородский государственный национальный

исследовательский университет, Россия

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративные ценности представляют весомый фактор при долгосрочной перспективе развития и управления организацией. Корпоративная культура способна сплотить коллектив, а компетентные менеджеры – направить коммуникативную деятельность своих подчинённых на эффективную работу организации. Но в реальности даже в компании, где чётко прописан весь внутренний регламент, не всегда можно обнаружить толерантное и солидарное отношение сотрудников как друг к другу, так и к самой организации в целом. Поэтому значимым представляется цель создания корпоративных взаимоотношений в организации. Отметим, что письменное оформление шаблонных норм и правил, не подкреплённое сформированной корпоративной культурой, не будет иметь нужного эффекта. Рассматривая проблемы изучения делового общения, С.И. Самыгин и А.М. Руденко отмечают принципы, которые отличают эффективную корпоративную культуру: «1. Слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); 2. Удовлетворение работой и гордость за её результаты; 3. Преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; 4. Высокая требовательность к качеству труда; 5. Готовность к переменам, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой» [3, с.346].

Несомненно, все эти принципы оказывают значительное влияние на стимулирование сотрудников, а также на их позитивный психологический настрой, но, по нашему мнению, в корпоративной культуре организации также стоит выделить несколько основных критериев, которые сформируют основной базис внутренних взаимоотношений:

1. Корпоративная идентичность представляет собой аутентификацию сотрудников как часть организационной структуры компании. Происходит признание миссии, основных стратегий и направлений, принципов деятельности, норм, правил и ценностей. Такое отождествление представляет собой объединение индивидуального образа личности (сотрудника) и целостного корпоративного образа компании в едином социальном пространстве. Изучая межкультурную коммуникацию, О.А. Леонтович определяет культурную идентичность как «символ самосознания, который включает образ мира, систему ценностей и менталитет той группы, к которой принадлежит» [2, с.145]. В нашем случае в качестве группы мы будем рассматривать коллектив организации. Идентичность можно рассматривать через анализ и синтез взаимодействий участников: с одной стороны, каждая личность определяет коллектив как совокупность индивидуальных характеристик, формирующих социологическую идентичность, с другой стороны, поведение личности определяется взаимоотношением с коллективом, то есть определённым социальным базисом (социальный статус, уровень образования, интеллигентность, воспитанность). Также и сама организация будет формировать те или иные социальные образцы (престижность, статус компании, известность).

2. Корпоративная солидарность представляет собой такое социальное явление, когда в рамках одного социального континуума происходит идентификация всех работников, при которой каждый из них ответственен за конкретный участок работы, при этом все сотрудники готовы сделать всё возможное, чтобы защитить общие идеи и интересы своей компании для достижения корпоративной цели, заинтересованы в успехе организации. Для формирования корпоративной солидарности необходимо не только продумать и прописать правила организации труда и материального поощрения работников, но и учитывать и согласовывать мнения и интересы различных групп работников. На практике же формирование солидарности происходит не всегда результативно, так как многие менеджеры высшего звена культивируют её как средство достижения собственных целей, например, финансовых (материальная независимость, стабильность), социальных (статус, престиж), психологических (власть, контроль над персоналом), но, тем не менее, наличие корпоративной солидарности как таковой уже является большим достижением для любой компании.

3. Корпоративная этика – культура поведения сотрудников компании, регулятор межличностных отношений, который объединяет всех участников в единый социальный континуум. Этика социально-трудовых отношений выступает тем инструментом, который формируется для сплочения коллектива в корпоративное общество и осознания общности интересов. Корпоративная этика начинается с внешнего вида работников, эргономики и заканчивается этическими правилами, рекомендациями, толерантностью. Этика корпоративных отношений основана на взаимном уважении, вежливости, терпимости, справедливости, честности, ответственности, доверии, поддержке, умении находить компромиссные решения.

4. Корпоративный дух – совокупность индивидуальных оценок сотрудников социально-психологического климата в организации, специфический духовный фундамент, культура, ядро организации, которое объединяет её в единое, сплочённое целое. Для формирования корпоративного духа руководители могут прибегать к организации внерабочего досуга, организации корпоративных праздников. Но тут и возникает противоречие, во-первых, не каждый сотрудник готов провести свой законный выходной в рабочем коллективе, несмотря на неформальную обстановку, во-вторых, не каждый руководитель захочет укреплять корпоративный дух в рабочее время. Тем не менее, позитивный настрой и чувство единства в коллективе должны являться приоритетными в организации. Альтернативой для создания корпоративного духа могут также выступать различные психологические тренинги, которые позволят не только сплотить команду, но и выявить «слабые звенья». В такой ситуации следует тщательно подбирать коучеров для грамотного и профессионального анализа социально-психологического климата.

5. Наличие корпоративных и социальных норм и ценностей. Все участники корпорации вовлечены в социальный процесс, влияющий на их бихевиористические установки, диктуя конкретные социальные ценности и нормы, которые впоследствии становятся частью мышления сотрудников. Новый работник, пришедший в организацию с уже сложившимися ценностями и нормами, должен к ним адаптироваться. Изучая основы теории коммуникации, Д.П. Гавра отмечает, что «вступающий в социум индивид попадает в сложившийся до него мир норм, ценностей и социальных структур. И у него нет иного пути, кроме как посредством коммуникации освоить этот мир» [1, с. 76]. Корпоративные нормы представляют собой определённые правила поведения в конкретном организованном сообществе, которые охватывают всех участников, и направлены на обеспечение организованного подхода к выполнению деятельности. Корпоративные нормы позволяют обеспечить стабильность и устойчивость коллектива, способствуют достижению общих целей. По нашему мнению, общечеловеческие нормы можно разделить на культурные, эстетические, нормы морали, обычаев, традиций. Культурные нормы определяют уровень образования, воспитания, манеру поведения, стиль, умение вести переговоры и поддерживать беседу. Эстетические – чувство прекрасного: красота, гармония, умение наслаждаться хорошей книгой, хорошо поставленным спектаклем, красиво нарисованной картиной. Также эстетические нормы могут проявляться в гармоничности социально-культурной атмосферы, эргономичности пространства, поведении людей. Нормы морали – сложившиеся представления об общечеловеческих ценностях, которые существуют в сознании и выражаются через поведение человека. Нормы обычаев – убеждения, принципы, правила, которые длительное время формировались и вошли в привычку. Например, в деловом этикете примером такого обычая может служить рукопожатие при встрече. В настоящее время никто не задумывается о том, что этот обычай имеет следующую предысторию: люди протягивали руку для того, чтобы показать, что их намерения являются добрыми, что они безоружны, а снятие перчатки перед рукопожатием показывало, что оружие не спрятано под рукавом. Традиции очень схожи с обычаями, отличие заключается лишь в том, что первые являются более поверхностными. В качестве примера традиции можно рассмотреть организацию корпоративного праздника, следовательно, под традицией мы понимаем саму процедуру: этапы, порядок проведения каких-либо действий, мероприятий.

Ценности по своей сути представляют собой общественный идеал, например, общечеловеческие или вечные ценности: справедливость, равенство, свобода, солидарность, достоинство и т.д. А важность корпоративных ценностей состоит в том, чтобы они отражали индивидуальность и уникальность организации. Культурные ценности необходимы не только крупным предприятиям, но и малым и средним компаниям, так как именно они помогают не только осознать значимость каждого сотрудника, но и понять предназначение организации. Крепкая внутренняя интеграция коллектива может способствовать как динамичному развитию компании, так и большей её результативности. Тем не менее, стоит отметить, что это лишь некоторые критерии, которые влияют на внутренний климат в компании. Большое значение также может иметь корпоративная лояльность сотрудников, их информированность, взаимоотношения, наличие обратной связи, но отмеченные нами критерии являются базисными в формировании корпоративной культуры. Грамотное формирование корпоративных ценностей, а также высокий социально-культурный уровень сотрудников будет способствовать развитию солидарности, толерантности, этичности и взаимоуважению сотрудников. Вследствие этого у коллектива сформируется сплочённый корпоративный дух и чувство единства, которое будет способствовать гармоничному и эффективному развитию компании.

Литература:

1. Гавра Д.П. Основы теории коммуникации: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 288 с.

2. Леонтович О.А. Введение в межкультурную коммуникацию: учебное пособие. – М.: Гнозис, 2007. – 368 с.

3. Самыгин С.И., Руденко А.М. Деловое общение: учебное пособие/ С.И. Самыгин, А.М. Руденко. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.