Старший преподаватель Останина Евгения Валерьевна,

студент Зайцева Алина Сергеевна

Кузбасский государственный технический университет

имени Т.Ф. Горбачева, Россия

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА

Нравственные качества работника являются одним из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Очевидно, что в своей основе они совпадают с общечеловеческими качествами. Однако специфика профессии неизбежно накладывает определенный отпечаток на поведение человека. Поэтому профессиональная этика рассматривается нами как конкретизация общих моральных требований применительно к определенной профессии, устанавливающая некий внутренний стандарт поведения для той или иной категории профессионалов.

Термин «менеджмент» был введен в середине XIX века для обозначения особого вида управленческой деятельности. Ее появление было связано с необходимостью решать проблемы массового производства и массовых продаж в условиях разделения функций владения собственностью и управления деятельностью. Менеджеры были призваны решать долгосрочные и поисковые задачи, связанные с организацией и развитием фирмы. Решение этих задач напрямую связано с этическими вопросами, лежащими, так или иначе, в русле служебной и корпоративной этики. На этой базе с течением времени сформировалась профессиональная этика менеджеров. Ее особенность состоит в том, что она существует в рамках любого вида специализированной деятельности, в том числе в финансовой сфере (финансовый менеджер) [1].

С течением времени выработались принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении менеджера, а что плохо, что может и должен делать менеджер и чего не должен, даже если он при этом не нарушает закона. Примерами нарушения моральных норм, не влекущими за собой уголовного преследования, но тем не менее недопустимого в менеджменте, могут быть:

- нарушение устной договоренности;

- раскрытие служебных и коммерческих секретов;

- унижение подчиненных;

- унижение перед начальниками;

- получение подарков от явно зависимых людей;

- проявление нетерпимости к представителям других культур.

Этика отдельных поступков менеджера и его поведения в целом, а также этика его намерений, предваряющих поступки, должны быть на уровне предъявляемых требований.

Менеджеры различных уровней, от низового до высших эшелонов, реализуя функции управления, выполняют множество видов деятельности, к числу которых относятся следующие:

- аналитическая,

- прогностическая (прогнозная),

- информационная,

- по выработке стратегии, по разработке новых тактических приемов и др. [2].

Во всех направлениях деятельности менеджера присутствует этическая окраска. Менеджер должен уметь побуждать людей к действию в том направлении и на пути к той цели, которая поставлена, давая людям возможность полностью развернуть свои потенциальные возможности, предоставляя для этого максимальную свободу действий и соответствующее поле деятельности. Обеспечивая согласованную работу определенного звена организации или всей организации в целом, менеджер играет ключевую роль в преодолении конфликтных ситуаций. По роду своей деятельности менеджеры находятся в контакте с потенциально конфликтующими субъектами (акционерами, покупателями, служащими, поставщиками и так далее), каждый из которых может предъявить свои требования. Например, покупатели и персонал конфликтуют по поводу качества обслуживания, рабочего времени и так далее. В соответствии с современными воззрениями считается, что конфликт несет не только разрушительное, но и конструктивное начало. Однако для того, чтобы оно проявилось, надо не допускать эскалации конфликта. Поэтому главная задача любого менеджера заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий. В условиях эскалации конфликта нарастает эмоциональное напряжение, людям трудно сохранять объективность, что мешает разработке взвешенного решения, устраивающего все заинтересованные стороны.

Если менеджер действует с учетом этических факторов, то выясняется, что конфликт помогает обнаружить проблемы и решить их. Это реально, если понимать под конфликтом разногласия во мнениях и не более того. Проще преодолевать несогласия, вовремя устранять недоразумения, не допускать стычек и напряженности во взаимоотношениях, решать проблемы до возникновения серьезных столкновений, не допускать оскорблений, переводящих конфликт в серьезную ссору, конфронтацию, вражду. Выходу из конфликтной ситуации мешает несколько моментов:

- каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;

- кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно;

- в конфликте обычно полагают, что лишь одна сторона может быть права.

Увидеть взаимовыгодное решение проблемы – задача менеджера. Кроме того, он должен настроить на поиски такого решения и конфликтующие стороны. При этом он должен учитывать, что в конфликте проявляются некоторые человеческие рефлексы, затрудняющие выход из него. Один из рефлексов проявляется в «уходе от общения», другой – в стремлении бороться с противником до конца, третий – в игнорировании проблемы. В результате конфликт затягивается, что отрицательно сказывается на всей работе трудового коллектива. Менеджер должен вовремя оценить степень конфликтной ситуации и найти приемлемый для обеих сторон выход из нее. Для этого необходимо выяснить позиции сторон, проведя с ними собеседования. Уже это будет способствовать некоторому успокоению сторон и станет первым шагом по преодолению конфликта. Вполне возможно, что источником конфликта стал недостаток информации или ее искажение. В этом случае достаточно проинформировать стороны и конфликт будет исчерпан. Однако лучше это сделать в ситуации, когда участвуют обе стороны конфликта.

Поэтому вторым шагом должны стать переговоры конфликтующих сторон, в результате которых будет найдено решение, устраивающее обе стороны. По большей части это одновременно будет способствовать решению производственных проблем, которые часто служат подоплекой конфликта.

В преодолении конфликтных ситуаций большую роль играет авторитет менеджера, который главным образом зависит от того, каким этическим нормам следует сам менеджер и какие решения он принимает. Ведь источником конфликта могут служить решения о распределении ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Нужно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными подразделениями для достижения целей организации. Еще одним источником конфликта могут служить решения о распределении заданий между подразделениями. Да и сама взаимозависимость заданий может послужить источником конфликта. Если учитывать, что менеджер может также возглавлять одно из подразделений, он сам может оказаться в эпицентре конфликта за распределение ресурсов, распределение заданий и так далее.

Еще более крупным источником конфликта на разных уровнях управления может стать разница в целях. Причем, по мере роста подразделений почва для противоречий расширяется. Специализированные подразделения, как известно, сами формулируют свои цели и способны уделять большее внимание их достижению, чем достижению всей организации в целом. В этой ситуации многое зависит от позиции менеджера. Его позиции будут более сильными, если он будет пользоваться поддержкой коллектива. Для этого он должен правильно выстроить отношения со своими подчиненными.

Литература:

1. Беспалова М.С. Эффективные способы и пути решения конфликтных ситуаций в коллективе, 2014. – 84 с.

2. http://metasputnik.ru/managment/utkin,_e.a._etika_biznesa._m.,_2014._252_s/b7751part5-84._2.html