Закревський Тарас

Науковий керівник к.е.н. Супрун С.Д.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Мотивація як засіб підвищення продуктивності праці працівників підприємства

Мотивація - це процес стимулювання будь-кого (окремої людини або групи людей) до діяльності, яка направлена на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання ухвалених рішень і намічених робіт [1]. Саме тому, в сучасних умовах господарювання, підприємствам доводиться функціонувати в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою “ринкову нішу”, освоювати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою здатність конкурувати. У зв'язку з цим щоденно потребує максимізації внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного господарського суб’єкту стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора.

Однак ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, не забезпечує її автоматично. Шлях до ефективного управління персоналом пролягає через розуміння його потреб, мотиваційних настанов. Тільки знаючи те, що спонукає ту чи іншу людину до дії, які мотиви покладено у витоки її діяльності, можна розробити ефективну систему форм і методів управління нею що може позитивно плинути на продуктивність її праці. Отже, використання якомога найефективніших способів впливу на поведінку людини, її трудову активність є однією з найбільш важливих і актуальних функцій сучасного управління персоналом [2, с. 61-66].

Ефективна трудова поведінка вмотивованого працівника передбачає надійне та добросовісне виконання ним своїх обов'язків, готовність прикладати додаткові зусилля, проявляти активність, співробітництво і допомогу, задоволення персоналу своєю роботою. Основні мотиви, що спонукають працівника до праці: захопленість професією, своєю справою; орієнтація на отримання максимальної матеріальної винагороди; усвідомлення важливості і необхідності роботи, яка навіть не є матеріально привабливою для працівника.

Зацікавленість в праці часто визначається не тільки її змістом, але й організацією, методами управління та ступенем впливу робітника на виробництво (ініціатива, самостійність, участь в прийнятті рішень). Молоді працівники, які ще не мають своєї родини і не визначились професійно, можуть більш високого оцінити можливість мати вільний час, люди похилого віку орієнтовані на покращення умов праці, зниження її напруженості навіть при умові зменшення заробітку. Варто зауважити, що задоволення робітників заробітною платою залежить не стільки від її розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. Зрівняння в оплаті є перепоною в збереженні та посиленні трудової мотивації. При всій захопленості своєю справою, добросовісному відношенні до роботи, усвідомлення того, що інша людина при значно меншому внеску отримує стільки ж здійснює деморалізуючий вплив на робітника.

На нашу думку, соціальна значимість праці - це усвідомлення суспільної корисності своєї роботи. Тут важливе і відношення керівництва до працівника, і те, чи помічають його внесок у загальну справу колеги, чи цінують в організації добросовісну працю. А тому, беручи до уваги вище перераховані мотиви, можна говорити про необхідність постійного розширення і поглиблення функцій управління персоналом всіх категорій. Особливого значення набувають стратегічні питання управління персоналом, перетворення його в цілісну систему, що забезпечує ефективність підготовки і прийняття своєчасних управлінських рішень. Крім того. суттєво зростає роль служб управління персоналом, збільшується зміст їхньої роботи. Неминучим є перехід від кадрової роботи в її старому розумінні до комплексної системи управління персоналом шляхом покращення стратегічного управління підприємством [3, с. 38-42].

Вчені погоджуються з тим, що в кожного працівника необхідно формувати почуття власника, залучати людей до праці згідно з їхніми здібностями. Треба забезпечити такі умови, за яких працівник буде прагнути безперервно розвивати свої здібності та реалізувати їх на практиці.

Таким чином, мотивація управління персоналом у сучасних умовах зазнала істотних змін: переважного значення набули соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління над адміністративними. Таке управління тепер, спрямоване на розвиток принципу колегіальності в управлінні та на здійснення співробітництва персоналу й адміністрації підприємства для досягнення накреслених цілей. Формуються нові підходи до мотивації праці, в основі яких - спонукання до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Вікіпедія / Мотивація, URL: http://uk.wikipedia.org/wiki/Мотивація;

2. Проблеми побудови ефективної системи управління трудовою мотивацією персоналу підприємства / С. С. Жук // Вісник Московського державного обласного університету. - 2013. - №4 -С.61-66;

3. Назаришин, Р. Фундаментальні поняття мотиватики як науки про мотивацію праці / Р. Назаришин // Україна: аспекти праці. – 2013 - №3. – С.38-42;

4. Нові підходи до мотивації праці з урахуванням системи життєвих цінностей молоді / О. Грішнова, Т. Костенко // Україна: аспекти праці. – 2011. - №7. – С.3-8.